Anbefalinger om personalepolitiske vilkår ved omstilling

Udgivet: 08-05-2012 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

Anbefalinger om personalepolitiske vilkår ved omstilling

FTF og OAO anbefaler:  

  • Der bør aftales medarbejdervilkår ved omstilling med de forhandlingsberettigede organisationer. 

  • Alternativt kan organisationerne søge indflydelse på en ensidigt fastlagt politik i kommunen/regionen. 

  • De personalepolitiske vilkår ved omstilling kan indholdsmæssigt have karakter af en række ”tryghedsgarantier”: Løn-, ansættelses- og arbejdsmiljøgaranti. 

  • Bemærk opdelingen mellem principper og konkretisering. Det er op til en konkret vurdering, om det er nødvendigt med en konkretisering som foreslået nedenfor. 

Forslag til løngaranti ved omstilling

Mål: 

Der bør ikke ske forringelser af løn og arbejdsvilkår alene som følge af en omstilling eller opgaveflytning. 

Specielt ved virksomhedsoverdragelse er der en risiko for forringelser. Det bør imødegås ved at udbyder garantere mod forringelser i hele kontraktperioden for de nuværende ansatte. 

Konkretisering: 

Kommunen/regionen påtager sig i overensstemmelse med gældende lovgivning og aftaler på området et medansvar for at sikre ensartede, gode og attraktive løn- og ansættelsesforhold for alle de medarbejdere, der leverer service på vegne af kommunen/regionen, uanset om arbejdsgiveransvaret ligger hos kommu-nen/regionen selv eller hos en privat eller offentlig samarbejdspartner. 

Kun gennem sikring af gode og attraktive løn- og ansættelsesvilkår kan kommunen/regionen garantere kvalitet og kontinuitet i leveringen af service, idet disse forhold er en forudsætning for at fastholde og tiltrække de bedste og dygtigste medarbejdere inden for alle personalegrupper og opgaveområder. 

Kommunen/regionen vil sikre dette gennem anvendelsen af denne løngaranti via aftaler eller kontrakter med kommunens/regionens samarbejdspartnere og gennem den interne lønpolitik. Der henvises endvidere til personalepolitiske og lønpolitiske initiativer. 

Løngarantien indebærer følgende: 

1. Løngarantien omfatter samtlige ansatte berørt af en større omstilling. 

2. Tjenestemandsansattes løn- og pensionvilkår følger desuden de (amts)kommunale regulativer/vedtægter i de forhold, hvor disse stiller den pågældende tjenestemand bedre end løngarantien. 

3. Løngarantien omfatter alle løndele, herunder pension samt funktions- og kvalifikationsløn, men excl. særydelser (arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg). Tillæg, der er aftalt for en tidsbegrænset periode, indgår i løngarantien indtil det tidspunkt, hvor tillægget ophører. 

Løngarantien omfatter ikke situationer hvor en ansat varsles ned i tid. Her sker der forholdsmæssig ændring af lønnen, idet der i øvrigt henvises til tryghedsgarantien. 

4. Løngarantien omfatter fire situationer: 

a. Alle ansatte i indeværende overenskomstperiode er sikret uændrede lønvilkår, herunder alle lønstigninger. 

b. Forholdsmæssig aftrapning af lønnen efter overenskomstperioden for ansatte, der udsættes for væsentlige stillingsændringer som følge af omstillingen. 

c. Fastfrysning af lønnen efter overenskomstperioden for ansatte, der fortsætter i samme stilling, men i øvrigt på nye overenskomstvilkår. 

d. Fortsættelse på nuværende overenskomstvilkår for ansatte, der fortsætter i samme stilling. 

Ad a. Alle ansatte i indeværende overenskomstperiode 

Alle medarbejdere berørt af en større omstilling bevarer deres løn inkl. aftalte lønstigninger i overenskomstperioden, uanset om der er tale om  

  • arbejdsgiverskifte 

  • skifte af overenskomstområde 

  • skift i ansættelsesvilkår, fx ved ændrede arbejdsopgaver og –funktioner, eller ændret kompetence eller. 

  • andre ændringer som følge af en større omstilling.

Løngarantien sikrer samme aflønning som før omstillingen. Løngarantien er således ikke en garanti mod en ændret sammensætning af lønnen. Hvis der fx via lokal aftale opnås et andet funktions- eller kvalifikationstillæg, kan der modregnes i nuværende funktionstillæg. Der kan ikke modregnes for centralt aftalte lønele-menter, herunder generelle lønstigninger og grundlønsforbedringer. 


Ad b. Forholdsmæssig aftrapning af lønnen over tre år efter overenskomstperiodens udløb for ansatte, der udsættes for væsentlige stillings-ændringer.

To betingelser skal være opfyldt: 

  • Der skal være tale om en væsentlig stillingsændring, typisk ved overgang fra en lederstilling, og 

  • ændringen skal være en følge af en større omstilling.

De almindelige rettigheder i forbindelse med gennemførelse af en væsentlig stillingsændring er fortsat gældende. Det vil fx sige, at den ansatte kan vælge at afslå tilbuddet om ansættelse på ændrede vilkår, idet der her henvises til tryghedsgarantien. 

Uanset ikrafttrædelsestidspunktet for den væsentlige stillingsændring kan forholdsmæssig aftrapning af lønnen over tre år tidligst ske fra udgangen af indevæ-rende overenskomstperiode. 

Ad c. Fastfrysning af løn efter overenskomstperioden for ansatte, der fortsætter i samme stilling men indenfor et andet overenskomstområde. 

Følgende betingelser skal være opfyldt: 

  • Den ansatte fortsætter i samme stilling ved overenskomstperiodens udløb. 

  • Arbejdsgiveren ønsker tilpasning til lønniveau i pågældende stilling i henhold til gældende overenskomstforhold.

I denne situation er lønniveauet fastfrosset indtil det generelle lønniveau i henhold til gældende overenskomst hos arbejdsgiveren svarer til den pågældende løn, eller til udløb af kontraktperioden.

Bestemmelsen er fx relevant ved udlicitering til en leverandør, der ikke følger, eller efter udliciteringen skal følge, de vilkår, der følger af kommunens/regionens overenskomster. 

Løngarantien er ikke til hinder for, at der med den aktuelle arbejdsgiver kan aftales bedre betingelser. Arbejdsgiveren har således mulighed for at fastholde eller forbedre lønnen som en personlig ordning for de/den ansatte. 

Ad d. Fastholdelse af nuværende lønvilkår efter overenskomstperioden for ansatte, der fortsætter i samme stilling. 

Følgende betingelser skal være opfyldt:  

  • Den ansatte fortsætter i samme stilling ved overenskomstperiodens udløb. 

  • Arbejdsgiveren har tiltrådt regionens overenskomster eller er pålagt at følge overenskomstvilkårene for de berørte medarbejdere gennem aftale eller kontrakt.


Bestemmelsen er fx relevant ved udlicitering til en leverandør, der allerede følger, eller efter udliciteringen skal følge kommunens/regionens overenskomster gennem en tiltrædelsesaftale eller en aftale eller kontraktmæssig forpligtelse overfor kommunen/regionen vedrørende medarbejdervilkår. 

5. Den aktuelle arbejdsgiver er ikke i henhold til bestemmelserne i løngarantien forpligtet til at ændre lønnen efter udløb af perioden med løngaranti. Løngarantien er ikke til hinder for, at der i henhold til overenskomsterne på området med den aktuelle arbejdsgiver kan aftales bedre betingelser. Arbejdsgiveren har således mulighed for at forbedre lønnen i henhold til aftaler herom, eksempelvis resultat-lønsaftaler, aftaler om ny løn m.v.
 

6. Det forudsættes, at enhver samarbejdspartner er tilsluttet sædvanligt gældende overenskomster for det pågældende område i henhold til de aftale- og lovgivningsmæssigekrav, der i øvrigt skal følges. 

7. Klageadgang: En medarbejder, medarbejderrepræsentant eller deres faglige organisationer tilknyttet kommunens/regionens egne arbejdspladser eller samarbejdspartnernes arbejdspladser kan overfor kommunen/regionen til enhver tid påpege problemer vedrørende overholdelse af løngarantien hos kommu-nens/regionens samarbejdspartnere. 

En henvendelse herom skal behandles efter nærmere fastlagte retningslinier mellem parterne. En sådan klage erstatter ikke de sædvanlige arbejdsretslige og aftalemæssige muligheder for konfliktløsning mellem arbejdsgiver og arbejdstagerorganisationen. 



Forslag til tryghedsgaranti ved omstilling 

Mål: 

Kommunen/ regionen påtager sig i overensstemmelse med gældende lovgivning og aftaler på området et medansvar for at skabe den størst mulige tryghed for alle de medarbejdere, der leverer service på vegne af kommunen/ regionen, uanset om arbejdsgiveransvaret ligger hos kommunen/ regionen selv eller hos en privat eller offentlig samarbejdspartner. 

Kun gennem attraktive arbejdspladser med en høj grad af tryghed og medbestemmelse i forbindelse med udvikling og omstilling af arbejdspladserne kan kommunen/ regionen garantere kvalitet og kontinuitet i leveringen af service, idet disse forhold er en forudsætning for at fastholde og tiltrække de bedste og dygtig-ste medarbejdere inden for alle personalegrupper og opgaveområder. 

Kommunen/ regionen vil sikre dette gennem anvendelsen af denne tryghedsgaranti via aftaler eller kontrakter med dens samarbejdspartnere og gennem den interne personalepolitik. 

Tryghedsgarantien bygger på to principper, idet der i øvrigt henvises til personalepolitiske initiativer i kommunen/regionen.  

  1. Ingen medarbejdere - hverken tjenestemænd eller overenskomstansatte - er forpligtet til at overgå til ansættelse hos kommunens/regionens samarbejdspartner, med mindre andet er aftalt i forbindelse med den aktuelle omstilling. 

  2. Eventuel reduktion af antal medarbejdere eller reduktion i arbejdstiden i forbindelse med en større omstilling skal så vidt muligt kun ske ved naturlig afgang.

  

Konkretisering: 

Følgende konkrete fastholdelsesinitiativer kan anvendes efter nærmere aftale her-om: 

  1. Mulighed for frivillige fratrædelsesordninger: Kommunens/regionens ansatte skal have mulighed for at indgå en aftale om frivillig fratrædelse. Aftalen indgås ved en aftale mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten/organisationen. Ordningen er frivillig. 

  2. Kompetenceudvikling/uddannelse: Der skal sikres den nødvendige kompetenceudvikling i forhold til nye jobfunktioner og nye kvalifikationskrav for alle medarbejdere og ledere. 

  3. Orlov i forbindelse med ansættelse hos ekstern samarbejdspartner: Der skal som hovedregel være mulighed for at give orlov fra kommunen/regionen i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse til ekstern samarbejdspartner. Vilkår for orlov kan følge en standardskabelon eller være aftalt i det enkelte tilfælde, herunder aftalt mulighed for tilbagegang i orlovsperioden. 

  4. Kontraktmæssig forpligtelse til at overtage de ansatte, der ønsker det i forbindelse med etableringen af et eksternt samarbejde om en opgave, hvis opgaven i dag bliver varetaget eller tidligere har været varetaget af ansatte i kommunen/regionen. Det svarer til, at lov om lønmodtageres rets-stilling ved virksomhedsoverdragelse altid finder anvendelse. 

  5. Orlov med løn til relevant efter/videreuddannelse: Der kan tages udgangspunkt i rammeaftalen om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og KL. Eksempelvis kan der ydes orlov med løn i op til to måneder/halv løn i op til fire måneder til relevant efter-/videreuddannelse. (Antal måneder kan selvfølgelig sættes højere). Der kan desuden gives medarbejdere mulighed for at få voksenelevløn, eksempelvis til at tage en social og sundhedsuddannelse. 

  6. Intern rokering: Benyttes for at sikre fortsat ansættelse for alle ledere og medarbejdere, herunder medarbejdere der ikke ønsker at blive virksom-hedsoverdraget til en ekstern samarbejdspartner. De pågældende personer, der ønskes flyttet til anden stilling, inddrages og høres inden dette sker.

  7. Jobbank/ledige stillinger: Ved ledige stillinger skal der etableres jobbank som skaber synlighed og som kan indgå i forbindelse med en intern rokering. 

  8. Fastholdelse af medarbejdere og ledere: Hos de nuværende medarbejdere findes kvalifikationer, erfaringer og viden, som der kan gøres brug af i en omstillingsproces. Det er derfor vigtigt at fastholde disse medarbejdere og sikre, at deres viden og erfaring kan anvendes og viderebringes, også i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Fastholdelsen sker ved at udarbejde retningslinier for fastholdelse af medarbejdere og ledere, herunder seniorpolitik for at kunne fastholde seniormedarbejdere. Fasthol-delse af medarbejderne kan bl.a. omfatte et fastholdelsestillæg, ligesom der kan lægges vægt på at udarbejde procedure for at imødekomme de mulige negative følger, der vil/kan opstå i forbindelse med en omstilling (stress, utryghed, højere sygefravær m.m.). 

  9. Socialt kapitel/rummeligt arbejdsmarked: Ansatte i flexjob og skånejob med løntilskud er ansat i et job, som er ”skræddersyet” til den enkelte. Hvis disse medarbejdere skal rokere som følge af en omstilling skal det vurderes, om deres særlige behov/hensyn forsat er tilgodeset. I denne vurdering inddrages de ansvarlige personer, der var med i oprettelsen af jobbet, samt evt. den faglige organisation. I forbindelse med et udbud skal de sociale forpligtelser overdrages til kommunens/regionens nye samarbejdspartner. Det sker via en social klausul som et krav i en udbudskontrakt. Kravet indebærer en nærmere angivet social forpligtelse for den, der vinder opgaven. 


Forslag til arbejdsmiljøgaranti ved omstilling 

Mål: 

Kommunen/regionen påtager sig i overensstemmelse med gældende lovgivning og aftaler på området et medansvar for at sikre et godt og bæredygtigt arbejdsmiljø på alle de arbejdspladser og for alle de medarbejdere, der leverer service på vegne af kommunen/regionen, uanset om arbejdsgiveransvaret ligger hos kommunen/regionen selv eller hos en privat eller offentlig samarbejdspartner. 

Sikring at et godt og bæredygtigt arbejdsmiljø indebærer, at kommunen/regionen vil stille krav til samarbejdspartnerne og følge op på disse krav i samarbejde med disse og i forbindelse med: 

  • Etableringen af rammeaftaler og samarbejdsaftaler med andre offentlige myndigheder

  • Ved kontrakter om levering af serviceydelser

  • Ved etableringen af kommunale fællesskaber og 

  • Ved driftsaftaler o.a. med selvejende institutioner.

Konkretisering: 

Arbejdsmiljøgarantien indebærer, at der i kravene til et godt og bæredygtigt arbejdsmiljø som minimum skal indgå opstilling af relevante krav vedrørende:  

  1. Opbygning af en sikkerhedsorganisation. 

  2. Arbejdsmiljøpolitik med fokus på at sikre en bæredygtig arbejdsplads og at undgå forringelser af arbejdsmiljøet efter en omstilling gennem bl.a. fokus på såvel det psykiske som det fysiske arbejdsmiljø.

  3. Hvordan sikkerhedsorganisationen indarbejder alt relevant viden om og kendskab til, hvordan man kan sikre såvel det psykiske som det fysiske ar-bejdsmiljø. 

  4. Gennemførelsen af APV mindst én gang årligt på alle arbejdspladser med efterfølgende afrapportering til kommunens/regionens sikkerhedsansvarlige /arbejdsmiljøgruppen. 

  5. Arbejdsorganisering og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at undgå sundhedsskadeligt, højt arbejdstempo og/eller ensidigt gentaget arbejde, herunder krav vedrørende:
     

    • Opgavefordeling og opgaveomfang under hensyn til personalets ressourcer.

    • Pauser og arbejdstid. 

    • Jobrotation. 

    • Bredt jobindhold med variation i opgaverne for den enkelte medarbejder. 

    • Sikkerhed for en løbende opfølgning af, om leverandøren overholder de i kontrakten garanterede timeleverancer. 

    • Garanti for, at der generelt stilles den for leveringssikkerheden nødvendige vikardækning til rådighed. 

    • Sikkerhed for, at der med henblik på akutte fraværssituationer er udarbejdet nødplaner, der sikrer en ’prioriteret minimumleverance’ under hensyntagen til personalets reducerede kapacitet. 

    • Medindflydelse og medbestemmelse. 

    • (Minimumskrav til) Faglige grunduddannelser.

  6. Klageadgang: En medarbejder, medarbejderrepræsentant eller deres faglige organisationer tilknyttet kommunens/regionens egne arbejdspladser, eller samarbejdspartnernes arbejdspladser, kan overfor kommunen/regionen til enhver tid påpege problemer vedrørende arbejdsmiljøet hos kommunens/regionens samarbejdspartnere. 

    En henvendelse herom skal behandles efter samme retningslinier som en klage over manglende overholdelse af kommunens/regionens MED-aftale gennem relevante MED-udvalg og/eller efter nærmere aftalte retningslinjer mellem kommunen/regionen og den/de forhandlingsberettigede organisationer. En sådan klage erstatter ikke de sædvanlige retslige og aftalemæssige muligheder for klageadgang, men er udelukkende rettet mod kommunens/regionens overholdelse af selve arbejdsmiljøgarantien.

    Kommunen/regionen skal stille rådgivning til rådighed for de parter, der henvender sig herom. 
Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk