Lønsumsstyring 

Udgivet: 17-10-2011 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

Hvad er lønsumsstyring og hvordan bliver det indført i kommuner og regioner?


Op til begyndelsen af 1990'erne styrede kommunerne lønudgifterne gennem normeringsaftaler. Centralt i kommunen blev budgettet fastlagt på baggrund af normeringsaftaler, sygdom, barsel, overarbejde, anciennitetsudvikling m.m. Lederens opgave var at overholde normeringen og de indgåede aftaler og overenskomster om løn- og ansættelsesforhold. Lønnen var centralt fastsat og kunne slås op i en løntabel. Lokalt koncentrerede man sig om normeringerne.

I dag er de fleste kommuner overgået til lønsumsstyring. Formålet har været at give institutioner og afdelinger øgede frihedsgrader for herigennem at bruge ressourcerne mere optimalt - herunder bruge de løninstrumenter, der ligger i principperne om Ny Løn.

Lønsumsstyring er mange ting. I nogle kommuner medfører lønsumsstyring, at bindinger mellem løn og øvrige driftsudgifter er ophævet og at man dermed er overgået til "totalrammestyring". I andre kommuner har man ikke mulighed for overførsel mellem løn- og driftskonti. Der er med andre ord tale om et spænd mellem på den ene side den klassiske normeringsstyring af lønnen og på den anden side totalrammestyringen.

Når to kommuner derfor begge erklærer, at de arbejder med lønsumsstyring, er der ofte stor forskel på, hvad der ligger bag denne styring, hvilket ofte medfører nogen forvirring om begrebet lønsumsstyring. Afgørende forhold for, hvor på "styringsskalaen" kommunen befinder sig, er bl.a.:

  • Økonomiske frihedsgrader - fx overførselsadgange mellem årene og mellem forskellige budgetrammer fx løn og øvrige driftsudgifter?
  • Personalemæssige frihedsgrader - fx kompetence til at forhandle løn?
  • Fremskrivning af lønsummer - tager fremskrivningen udgangspunkt i en lønsum eller i normeringer. Hvis det er lønsummen, hvordan reguleres der for pension, anciennitetsbestemte tillæg m.v?

 

Fastlæggelse af arbejdspladsens lønbudget

Kommunen fastlægger - ideelt set - sammen med lederen det samlede lønbudget, som er bestemt af arbejdspladsens opgaver samt af KTO-forliget og de mellem organisationerne og kommunale arbejdsgivere indgåede overenskomster og aftaler om løn- og ansættelsesforhold.

Hvor er det så, at man lokalt kan gøre en indsats for at sikre, at der afsættes de lønmidler på arbejdspladsens budget, som svarer til overenskomstresultatet? Der er en række vigtige områder, hvor der kan sættes ind.

Hvilke løndele skal medtages i lønsummen?

For det første skal alle lønudgifter, som skal indgå i arbejdspladsens budget og som vil være genstand for kommunens lønsumsstyring, bestemmes. Lønbudgettet består grundlæggende af mange dele, jævnfør figur 1.

Der skal tages stilling til, hvilke af de nævnte løndele der skal medtages i lønsummen. Endvidere bør der tages stilling til, hvorvidt lederlønnen skal være en del af lønsummen eller om den skal budgetteres centralt i kommunen.

For det andet er det vigtigt, at der foretages en hensigtsmæssig opdeling i lønmidler der udløses centralt og lønmidler, hvor ansvar og kompetence ligger på arbejdspladsen. Såfremt ikke alt medtages eller forudsætningerne ikke holder, bliver konsekvensen, at lederen efterfølgende risikerer at skulle finde midler til diverse uforudsete, ikke budgetterede lønudgifter.

For det tredje er det vigtigt at være opmærksom på, at der kan optræde afvigelser mellem budget og regnskab som følge af fx anciennitetsstigninger, der er anderledes end forudsat, tjenestemandsstillinger der bliver besat af overenskomstansatte, udbetaling af ikke-afholdte feriefridage m.m. Det er et område, hvor kommunerne altid under budgetteringen har skønnet over afvigelser. Nu kompenseres der ikke længere automatisk for sådanne uforudsete udgifter.

Kommunerne har god øvelse i skøn over afvigelser. Det nye er, at afvigelserne skal håndteres på den enkelte arbejdsplads. Det er især vanskeligt på de mindre arbejdspladser, fordi disse har mere snævre økonomiske rammer.

Overgang til lønsumsstyring

I det tilfælde, hvor en institution overgår fra normeringsstyring til lønsumsstyring, skal man bestemme udgangspunktet med den grundlæggende lønsum. Her er skitseret 3 forskellige "grundmodeller" for overgangen:

Model 1 - ud fra kommunens gennemsnit pr. medarbejdergruppe

Budgettering på grundlag af den kommunale gennemsnitsløn for hele den pågældende personalegruppe i kommunen. Den model giver en række problemer i en overgangsperiode, fordi en arbejdsplads med relativt mange på slutløn vil ligge over kommunens gennemsnit. Der bliver ikke midler til decentral udmøntning på den arbejdsplads, såfremt der ikke indføres en overgangsordning, så arbejdspladsens lønsum først reduceres ved personaleomsætning over en årrække, indtil gennemsnittet for kommunen er nået.

Model 2 - ud fra arbejdspladsens gennemsnit pr. medarbejdergruppe

Budgettering på grundlag af gennemsnitslønnen for personalegruppen på arbejdspladsen. Det vil sige, at arbejdspladsen for den pågældende faggruppe fastholder den aktuelle gennemsnitlige lønsum. Det vil gøre det svært for arbejdspladser, der ligger på et lavt gennemsnit, fordi det anciennitetselement, som ligger i mange overenskomster vil sprænge lønsummen eller i bedste fald ikke efterlade et økonomisk råderum for decentral udmøntning.

Model 3 - ud fra samlet lønsum

Budgettering på grundlag af samtlige personalegruppers lønsum på arbejdspladsen. Modellen er uden tvivl administrativt indbydende. Den lægger også op til størst fleksibilitet, fordi lederen nu mere frit kan erstatte forskellige personalegrupper med andre under hensyn til, hvor en lønkrone gør bedst nytte. Man må regne med, at kommunen vil fastholde centrale lønmidler som buffer og til anvendelse ad hoc.

Normeringsovervejelser er stadig nødvendige. Hvad skal der præsteres på arbejdspladsen, og hvordan ser den tilsvarende personalesammensætning ud. Det hænger sammen med den samlede målsætning for arbejdspladsen.

Fremskrivning af arbejdspladsens lønbudget

På baggrund afden aftalte lønsum på den enkelte lønsumsstyrede arbejdsplads, fremskriver kommunen typisk lønsummen med den af KL udmeldte fremskrivningsprocent. Den vil efterfølgende blive justeret i forhold til den faktiske lønudvikling på landsplan. Det er først og fremmest reguleringsordningens størrelse, som ikke kendes på budgetteringstidspunktet.

Eksempelvis hvis der tages udgangspunkt i resultatet fra OK-08 (med forbehold for det endelige afstemningsresultat og godkendelse):

a) Den samlede omkostningsramme for OK-08 er kendt: 12,80 pct. inkl. skøn over reguleringsordningerne over 3 år.

Det samlede resultat på 12,80 pct. afspejler en forventning om høje lønstigninger på det private arbejdsmarked. Skulle det imidlertid vise sig, at de private lønstigninger bliver lavere end forventet, vil de kommunale lønstigninger - via reguleringsordningen - blive reduceret tilsvarende.

Den samlede budgetvirkning i kommunerne for OK-08 er inkl. skøn for reguleringsordningerne dog kun på 12,34 pct. over de 3 år. Budgetvirkningen udtrykker hvor meget den samlede aftalte omkostningsramme reelt koster.

Når de samlede årlige budgetvirkninger bliver mindre end 12,80 pct. skyldes det populært sagt, at lønstigningerne først gives i april og oktober måned og dermed ikke belaster kommunens budget hele de pågældende år.

Udgiften fordeler sig også forskelligt på de enkelte overenskomstår og ikke mindst på de forskellige personalegrupper, afhængigt af resultatet ved organisationernes egne forhandlinger.

b) KL udarbejder en budgetvejledning til brug for kommunerne, som for de enkelte budgetår tager højde for, hvornår og i hvilket omfang forligets lønudgifter udmøntes.

c) Den enkelte kommune efterprøver KL's budgetvejledning på kommunens specifikke personalesammensætning og øvrige personaleforhold.

d) Overenskomstresultatets økonomiske konsekvenser opgøres på de enkelte personalegrupper. Det er her, det er nødvendigt at følge godt med, fordi OK-08's samlede ramme på 12,80 pct. kun som et rent tilfælde vil være i overensstemmelse med omkostningen for en enkelt personalegruppe. Forklaringen er, at ikke alle personalegrupper har fået det samme resultat ved de specielle forhandlinger. Alle får de generelle lønstigninger m.v. men der er forskelle på de enkelte arbejdspladser som følge af forskellig personalesammensætning.

e) De i OK-08-forliget afsatte midler til lokal forhandling fordeles mellem kommunens personalegrupper - men ikke nødvendigvis med lige meget til hver. Denne fordeling mellem personalegrupperne vil på den ene side være bestemt af de centralt indgåede aftaler om funktions- og kvalifikationsløn og på den anden side være bestemt af kommunens løn- og personalepolitik.

Fra a) til e) drejer det sig for leder og tillidsrepræsentant om at forhindre, at arbejdspladsens nye lønbudget bare kommer dumpende ned fra kommunens økonomiafdeling med besked om, at såvel KTO-forliget, de enkelte overenskomster, midler til Ny Løn samt øvrige reguleringer under ét er indregnet i lønbudgettet. En overordnet drøftelse af lønbudgettet kan sætte fokus på problemstillingen.

For at sikre arbejdspladsen midler til lokal udmøntning er det vigtigt, at lønfremskrivningen foretages i overensstemmelse med de centrale aftaler, der indgår i såvel KTO-forliget som ved organisationernes specialforhandlinger. Det bør fremgå eksplicit af arbejdspladsens lønbudget, hvordan KTO-forliget og specialforhandlingerne indgår i lønfremskrivningen.

Der er således forskel på hvilken procent der bør fremskrives med på en folkeskole med mange lærere og på en daginstitution med mange pædagoger og pædagogmedhjælpere, fordi disse personalegrupper ikke nødvendigvis har fået/får samme resultat ved overenskomstforhandlingerne.

Styring af arbejdspladsens lønbudget

Et andet problem på den enkelte arbejdsplads er herefter at holde styr på, hvad der er af midler til udmøntning til personalet.

Både ledelse og TR har brug for en løbende opgørelse af de lokale rådighedsmidler for således at kunne forhandle løn lokalt. Regnskabet over midlerne til rådighed er i princippet enkelt:

  1. der tilføres nye midler
  2. der tilføres genanvendelige midler ved personaleomsætning og midler fra engangsvederlag, overgangstillæg, midlertidige tillæg m.v.
  3. der forbruges midler som følge af centralt aftalte tillæg
  4. der forbruges midler som følge af anciennitet
  5. der kan forbruges midler ved personaleomsætning

a. Tilførsel af nye midler

Lønbudgettet tilføres nye midler til lokal udmøntning. Ved OK-08 er der for de enkelte organisationer aftalt udmøntning pr. 1. april 2009. Kommunen er imidlertid ikke forpligtet til at anvende disse midler for hver enkelt personalegruppe, ligesom den naturligvis også kan anvende mere. Der er hverken "loft eller gulv", det vil sige hverken et maksimums- eller et minimumsbeløb. Det er op til kommunen at afsætte præcis de midler, som den enten finder passende i forhold til de forskellige personalegrupper eller som man fra organisationernes side kan få forhandlet sig frem til.

Ledere og organisationsrepræsentanter skal derfor være på forkant med kommunens lønpolitik, herunder afsættelsen af midler til lokal udmøntning. Lederen må endvidere forudsætte, at det fremgår af arbejdspladsens lønbudget, hvilke nye midler der tilføres til lokal udmøntning, såfremt man skal gøre sig håb om at styre disse midler og udmønte disse i overensstemmelse med løn- og personalepolitikken.

b. Tilførsel af genanvendelige midler

Med en passende grad af personaleomsætning øges lederens muligheder for at tilpasse lønudgifterne til budgettet. Først og fremmest vil det anciennitetsbestemte kvalifikationstillæg tilføre genanvendelige midler. Det samme vil overgangstillæg samt andre tillæg gøre i en overgangsperiode. Endvidere er engangsvederlag og midlertidige tillæg, der udløber, genanvendelige og frigør derfor midler til andre.

c. Forbrug af midler ved central aftale

Aftales der ved de enkelte organisationers specialforhandlinger nye tillæg ("skal"-tillæg) for kvalifikation og funktion eller aftales der grundlønsforbedringer, er der også centralt tilført personalegruppen midler til dette. Disse midler bør indgå i reguleringen af lønbudgettet på den enkelte arbejdsplads sammen med den øvrige regulering, idet disse tillæg skal udmøntes jævnfør overenskomstens bestemmelser. Det kan imidlertid være vanskeligt præcist at vurdere omkostningen på de enkelte arbejdspladser. Det er indtrykket, at kommunerne i praksis anvender mere overordnede nøgletal. Men det er vigtigt, at lønbudgettet mere præcist indregner de faktiske omkostninger. Ellers kan arbejdspladsen komme i den situation, at en centralt indgået aftale skal finansieres over midlerne til lokal udmøntning.

d. Forbrug af midler ved anciennitetsforløb

Nogle overenskomster opererer med centralt aftalte kvalifikationstillæg efter et vist antal års beskæftigelse hvorfor en vis automatik i lønfastsættelsen bevares. Voksende anciennitet i personalegruppen udløser automatisk lønstigninger. Det udgjorde i det gamle system en "restlønsudvikling" som kommunerne budgetterede med. En variant heraf er de såkaldte garantitrin som nogle overenskomster opererer med. Hvis en medarbejder ikke i kraft af opnåede funktions- og kvalifikationstrin har nået et bestemt løntrin inden for en bestemt årrække, "fyldes" der op til garantitrinnet. Har medarbejderen opnået det garanterede løntrin ved egen hjælp, opnås der ikke yderligere løntrin. Der bør således tilføres midler i overensstemmelse med de faktiske lønudgifter der følger af at overholde overenskomstens centrale bestemmelser.

e. Forbrug af midler ved personaleomsætning

Når der efter personaleafgang skal ansættes nye medarbejdere kan lederen i princippet rekruttere i overensstemmelse med lønbudgettet, det vil sige ansætte en medarbejder, der lønmæssigt ligner den afgåede. I dette tilfælde vil der hverken blive forbrugt eller blive tilført midler. Ansættes der en "billigere" medarbejder, frigøres der midler, mens en "dyrere" medarbejder omvendt vil trække på midlerne.

 

 

MED-organisationens opgaver

MED-organerne skal ikke forhandle løn. Det er organisationernes opgave. Men MED-organerne skal drøfte grundlaget - lønsumsstyringen. Det skal indgå i budgetbehandlingen, og der skal derudover være en drøftelse om lønpolitikken i det øverste MED-organ.lønnen aftales lokalt - samtidigt er kommunen ikke forpligtet til at udmønte en bestemt del. Derfor kan det være fristende for den enkelte kommune, ikke at udmønte noget eller kun udmønte meget lidt. Der har været eksempler på det - også i tiden med lokalløn og decentral løn..

En del af

I aftalen om Ny Løn er det aftalt, at der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Her drøftes kommunens overordnede lønpolitik, herunder kommunens samlede lønudvikling blandt andet set i forhold til den centralt aftalte finansiering af den decentrale lønudvikling.

Under hensyn til hele formålet med Ny Løn bør midlerne til lokal udmøntning fremgå eksplicit af lønbudgettet og løbende ajourføres.

 

 

 

Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk