Spørgsmål og svar om Information og drøftelse 

Udgivet: 25-02-2013 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

På hvilket niveau i MED-systemet skal ledelsens beslutninger drøftes?

MED-systemet skal ´matche´ ledelsesstrukturen. Dvs. at beslutninger skal drøftes på et niveau, som svarer til dét administrative ledelsesniveau, der indstiller sagen til beslutning, eller som selv træffer beslutningen.

Det betyder, at hvis sagen eksempelvis indstilles af kommunaldirektøren til kommunalbestyrelsen, så er det Hovedudvalget, der skal drøfte sagen, inden der træffes beslutning.

Hvis det derimod er en fagchef, der indstiller sagen, så er det MED-udvalget på fagchefens niveau, der skal drøfte sagen inden der træffes beslutning. 

Er MED-udvalgets dagsordner/mødereferater mv. underlagt lovkrav om offentlighed i forvaltningen?

MED-udvalgsdokumenter er ikke omfattet af retten til aktindsigt, og der er derfor ikke krav om at offentliggøre dokumenterne for f.eks. kommunens borgere eller brugere af en institution.

Det skyldes, at dokumenterne kan opfattes som interne arbejdsdokumenter, der er led i en intern beslutningsproces og ikke del af en sagsbehandling.

Hvornår skal nedlæggelse af en stilling drøftes i et lokalt MED-udvalg?

En nedlæggelse af en stilling skal (inden beslutningen) drøftes i det lokale MED-udvalg, hvis beslutningen er truffet af den leder, der sidder med i det lokale MED-udvalg. Er beslutningen truffet af en leder på et højere niveau skal nedlæggelsen drøftes på dette MED-udvalgsniveau, men stadig inddrage det lokale MED-udvalg.

Kan et LokalMED kræve indsigt i oplæg til et direktionsmøde, hvor en organisatorisk ændring, der påvirker arbejdspladsen, skal drøftes?

Hvis der skal træffes beslutning på direktionsmødet, så skal det drøftes i MED-udvalget på direktionens niveau før beslutningen. 

Kan man i den lokale MED-aftale indskrive, at uenighed og fortolkning skal drøftes i underliggende MED-udvalg?

Nej. Det er udelukkende MED-hovedudvalget, der har kompetencen til at fortolke på den lokale MED-aftale. Det kan man ikke ændre i den lokale MED-aftale.

Kan ledelsen nedlægge en stilling på en institution, uden at det er blevet drøftet i det lokale MED-udvalg først?

Ledelsen kan ikke foretage beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforhold uden at behandle det i MED-systemet først. Så hvis de vil nedlægge en stilling, så skal det behandles i MED-systemet inden.

Dog behøver ændringen ikke nødvendigvis at være drøftet i det lokale MED-udvalg for institutionen.  Det er nok, at det er blevet drøftet på et MED-udvalg på et højere niveau. Det vil sige, at institutionsledelsen godt kan nedlægge en stilling, hvis det eksempelvis er blevet drøftet i MED-Hovedudvalget inden. Der skal dog være en procedureretningslinje, som angiver, hvordan MED-Hovedudvalget inddrager det berørte niveau. Se mere om procedureretningslinjer her.

Kan formanden vælge at indkalde til MED-møde med lukket dagsorden?

Nej, kun hvis formanden og næstformanden har aftalt det – og også der kun i meget få tilfælde.

Kan formanden kræve, at et MED-udvlagsmøde klassificeres som fortroligt, så der ikke må ske drøftelser med valggrundlaget? Ville medarbejdersiden i dette eller lignende tilfælde kunne påberåbe sig § 21 – altså trække det gule kort?

Nej, der kan kun kræves tavshedspligt i henhold til forvaltningslovens bestemmelser om tavshedspligt. Sager som er tavshedsbelagt, hører som udgangspunkt ikke hjemme i MED-systemet.

Når medarbejderne ikke har mulighed for at drøfte eksempelvis deres omplaceringer med deres bagland, så er aftalen ikke overholdt. Det vil altså sige, at de kan trække det gule kort via §21. 

Ledelsen har bestemt, at forskellige MED-udvalgs høringssvar i forbindelse med besparelser skal udarbejdes uafhængigt af hinanden. Kan de bestemme det?

Nej, Ledelsen har ingen ret til at diktere processen i MED-systemet. Det er udelukkende MED-Hovedudvalget, der bestemmer processen i MED-systemet. I øvrigt skal Hovedudvalget aftale en procedureretningslinje for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Du kan læse mere om procedureretningslinjer her.

Kan det lokale forhandlingsorgan inddrages i forbindelse med uenigheder i MED-systemet?

Nej, forhandlingsorganet har ikke fortolkningsret i MED-systemet. Det er kun MED-Hovedudvalget og de centrale parter, der skal fortolke på den lokale MED-aftale.

Kan formand og næstformand for MED-Hovedudvalget afgøre sager med brud på MED-aftalen med efterfølgende orientering til resten af Hovedudvalget?

Nej, man kan ikke undlade at behandle brudsager i hovedudvalget. Formandskabet må dog gerne gå ind i en brudsag med henblik på at forberede sagen til næste hovedudvalgsmøde. Desuden kan tvistsager (ved brud på § 7 stk. 4-6) kun løses ved, at beslutningen trækkes tilbage eller ved godtgørelse (økonomisk sanktion). Det sidste skal drøftes i hovedudvalget. Hvis en beslutning bliver trukket tilbage derimod, behøver hovedudvalget ikke længere at drøfte sagen, for så er der ikke længere tale om et brud. Det kræver dog at begge parter er enige om, at beslutningen reelt er blevet trukket tilbage. I modsat fald skal hovedudvalget fortolke uenigheden. 

Kan formand og næstformand for MED-Hovedudvalget afgøre sager med brud på MED-aftalen med efterfølgende orientering til resten af Hovedudvalget?

Nej, man kan ikke undlade at behandle brudsager i hovedudvalget. Formandskabet må dog gerne gå ind i en brudsag med henblik på at forberede sagen til næste hovedudvalgsmøde. Desuden kan tvistsager (ved brud på § 7 stk. 4-6) kun løses ved, at beslutningen trækkes tilbage eller ved godtgørelse (økonomisk sanktion). Det sidste skal drøftes i hovedudvalget. Hvis en beslutning bliver trukket tilbage derimod, behøver hovedudvalget ikke længere at drøfte sagen, for så er der ikke længere tale om et brud. Det kræver dog at begge parter er enige om, at beslutningen reelt er blevet trukket tilbage. I modsat fald skal hovedudvalget fortolke uenigheden. 

Kan direktionsledelsen ændre satserne for kørselsgodtgørelse?

Ja, det kan ledelsen godt beslutte. Men først når det har været drøftet i MED-udvalget på det rette niveau. I dette tilfælde er det i Hovedudvalget, da beslutningen træffes på direktionsniveau. Grunden til at det skal drøftes i MED-systemet er, at en ændring af kørselsgodtgørelsen nemt kan have betydning for arbejdsforholdene. Eksempelvis hvis medarbejdere tidligere har brugt deres private biler til arbejdsmæssig kørsel, men nu er nødt til at bruge offentlig transport.

Er der tale om brud på MED-aftalen, hvis der i kommunens budgetforlig er blevet indskrevet besparelser på en faggruppes arbejdstidsaftale, uden det er blevet drøftet i MED-systemet?

Ja, der er tale om brud, hvis det hverken har været drøftet på et tidligere tidspunkt eller et andet niveau i MED-systemet. Dog kan der være tale om en principbeslutning, som betyder, at der først træffes en mere konkret beslutning i Kommunalbestyrelsen på et senere tidspunkt, hvor MED-systemet bliver inddraget. Hvis det er tilfældet, så er der ikke tale om brud på MED-aftalen. 

Kan et politisk udvalg sende ting til høring i et MED-udvalg?

Nej, høringer har intet med MED-aftalen at gøre. De hører hjemme under forvaltningslovens bestemmelser. Hvis det politiske udvalg for eksempel vil sende et forhold til høring i en bestemt institution, så skal det sendes til ledelsen på institutionen. Det er ikke et anliggende for institutionens MED-udvalg. I MED-systemet har man pligt til at informere og drøfte sagerne med ledelsen inden der træffes en beslutning. Herefter skal medarbejdernes synspunkter indgå i beslutningsgrundlaget. 

Er det muligt at foretage afstemning i et MED-udvalg, hvis man ikke kan nå til enighed?

Det anbefales, at man så vidt muligt undgår enhver form for afstemning på medarbejdersiden i et MED-udvalg. Det skyldes, at det kan være vanskeligt for medarbejdersiden at agere samlet, hvis der ikke er intern enighed.

Hvornår i en beslutningsproces har MED-systemet krav på at blive inddraget?

MED-systemet har krav på at blive inddraget før ledelsen træffer beslutninger, der har betydning for medarbejdernes arbejde og arbejdsvilkår.

Det betyder, at medarbejderrepræsentanterne skal informeres og have mulighed for at drøfte sagen i MED-udvalget i så god tid, at der kan ske en grundig drøftelse, og medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget for ledelsens og/ eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Er 14 dage en passende tidsfrist i forhold til en drøftelse af fx budgettet og dets konsekvenser i MED-systemet?

Rammeaftalen angiver ikke specifikke tidsfrister for, hvornår information og drøftelse bør foregå.

Det afgørende er derfor, hvad man lokalt aftaler i f.eks. procedureretningslinjen for drøftelse af budgettet i MED-systemet.

Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk