Information og drøftelse 

Udgivet: 31-12-2012 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

I MED-systemet er der gensidig informationsforpligtelse. Det betyder at både ledelses- og medarbejderrepræsentanter har pligt til at informere hinanden og drøfte spørgsmål, som har betydning for arbejdsforholdene.

Hvis der skal træffes en beslutning, har ledelsen derudover en pligt til at informere medarbejderrepræsentanterne om beslutningen og samtidig drøfte den med dem. Det skal finde sted i det MED-udvalg, der svarer til det ledelsesniveau, hvor beslutningen skal træffes. På den måde sikrer man, at medarbejdernes synspunkter og forslag indgår i beslutningsgrundlaget.

Når der skal træffes en politisk beslutning, skal beslutningen drøftes i det MED-udvalg, hvor lederen har kompetencen til at fremsende sagsfremstilling til politisk niveau. Hvis der eksempelvis er tale om en politisk beslutning om at udlicitere et område, skal sagen drøftes i det MED-udvalg hvor den ansvarlige forvaltningschef sidder.

Hvis ledelsen ikke overholder deres forpligtelse til information og drøftelse før beslutningen, kan medarbejderrepræsentanterne trække ”det gule kort”. Herefter har ledelsen en måned til at trække beslutningen tilbage.

Hvis ledelsen vælger IKKE at trække beslutningen tilbage, skal sagen gå direkte til MED-hovedudvalget (det øverste MED-udvalg i kommunen/regionen).

I MED-hovedudvalget beslutter man derefter, hvor stor en godtgørelse, ledelsen skal betale for at have brudt bestemmelserne om information og drøftelse.

Gensidig informationspligt

Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Den gensidige informationsforpligtelse er en af grundstenene i MED-systemet. Meningen er, at ledelsen skal have mulighed for at træffe så velunderbyggede beslutninger som overhovedet muligt. Desuden at ledere og medarbejderrepræsentanter, træffer fælles beslutninger om, hvordan ledelsesretten udøves, der hvor det er muligt. F.eks. ved at indgå retningslinjer.

Derfor har ledelsen også krav på, at medarbejderrepræsentanterne informerer om, hvad der rør sig på arbejdspladsen. Herunder, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.

Ledelsens forpligtelse til information og drøftelse

Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Når ledelsen træffer beslutninger, som har principiel karakter, dvs. beslutninger, der berører mange medarbejdere fremadrettet, gælder det som tommelfingerregel, at der er informationspligt.

Det kan eksempelvis være når ledelsen ønsker at ændre de anvendte principper for arbejdstidsplanlægning.

Hvis f.eks. lederen af en børnehave ønsker at indføre et princip om, at det fremover kun er de fuldtidsansatte, der skal åbne eller lukke børnehaven, så de deltidsansatte primært arbejder i spidsbelastningstiden, så skal dette princip først drøftes i institutionens MED-udvalg.

I MED-udvalget kan man indgå en retningslinje, der indeholder de principper, som anvendes ved arbejdstidsplanlægningen. Så længe principperne ikke karambolerer med overenskomsternes bestemmelser om arbejdstid.

Hvis der ikke kan opnås enighed om indgåelse af en retningslinje, så kan lederen træffe sin beslutning efter MED-udvalgets drøftelse.

Bemærkning: Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes, jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

I eksemplet vil kravene til indhold og tidspunkt for informationen ikke være så skærpede, som hvis der havde været tale om et større omstillingsprojekt. Men der er stadig et krav om information og drøftelse, før beslutningen træffes.

Beslutning af mere indgribende karakter

Hvis ledelsen skal beslutte at gennemføre et større omstillingsprojekt, der måske vil medføre nedskæringer i personalet, så er vi i den alvorlige ende af skalaen. Her vil ledelsen derfor typisk blive mødt med flere krav til processen, inden de kan træffe sin beslutning

Det er vigtigt, at ledelsen informerer om projektet i tilstrækkelig god tid til, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at gå til sit bagland og forhøre sig på en hensigtsmæssig måde. Det indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenserne af det påtænkte omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

Det betyder, at ledelsen har pligt til at informere om og drøfte eksempelvis forventede nedskæringer eller forventede udvidelser.

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen, samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

Den økonomiske situation, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen kan eksempelvis være, hvis et hospital har fået besked på at effektivisere driften med 3 %.

Her har ledelsen altså en forpligtigelse til at drøfte de konsekvenser, en sådan effektivisering kan have på organisationens struktur, arbejdsplanlægning, beskæftigelse m.v.

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforhold, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Eksempler på betydelige ændringer, kan blandt andet være:

o   nedskæringer af personalet

o   betydelige ændringer i ansættelsesforholdene

o   virksomhedsoverdragelse, som ofte er i forbindelse med udliciteringer, oprettelse af fælleskommunalvirksomhed el. lign.

I de tilfælde har arbejdsgiversiden en særlig forpligtigelse til at forhandle spørgsmålet med medarbejderrepræsentanterne før beslutningen i kommunalbestyrelsen eller regionsrådet (§ 7 stk. 5).

Til drøftelsen (forhandlingen) i MED-udvalget (som ofte vil være MED-hovedudvalget), kan medarbejderrepræsentanterne supplere MED-udvalget med en tillidsrepræsentant fra den berørte personalegruppe. (§ 7 stk. 6).

Bemærkning: Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Bemærkning: Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandet på baggrund af informationerne, forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Bemærkning: Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. 

Rette niveau

Drøftelserne i MED-systemet skal altid ske på ”rette niveau”. Det står i § 5 i MED-rammeaftalen.

Det betyder, at hvis man for eksempel ønsker at lukke en institution, skal det drøftes i det MED-udvalg, hvor chefen/direktøren, der laver indstillingen til økonomiudvalget og kommunalbestyrelsen, sidder. Det skal altså ikke drøftes på selve institutionen, hvor den ansatte leder alligevel ikke har mulighed for at ændre på indstillingen til økonomiudvalget eller kommunalbestyrelsen.

Medarbejderne fra den institution, der skal lukkes, skal til gengæld inddrages af medarbejderrepræsentanterne fra det MED-udvalg, hvor drøftelsen finder sted. Jævnfør medarbejderrepræsentanternes ret til at drøfte med valggruppen og de berørte medarbejdere (§ 7 stk. 4)).

Samtidig skal MED-udvalget på institutionen inddrages i det omfang, det er besluttet i procedureretningslinjen, som MED-hovedudvalget har indgået sammen med kommunen eller regionen.

Se i øvrigt inspirationsnotatet ”Drøftelse på rette MED-niveau”.

Brud på informationsforpligtelsen

Hvis ledelsen bryder sin informationsforpligtelse kan man anvende ”det gule kort”. Herefter har ledelsen en måned til at trække beslutningen tilbage, fordi den ikke er blevet drøftet i MED-systemet før den blev truffet.

Hvis ledelsen vælger ikke at trække beslutningen tilbage, så skal sagen direkte i det øverste MED-udvalg (MED-hovedudvalget).

Se i øvrigt inspirationsnotatet ”Det gule kort”

Procedureretningslinje

En procedureretningslinje er en retningslinje, hvor proceduren for information og drøftelse i MED-systemet er aftalt. En procedureretningslinje kan eksempelvis handle om, hvordan og hvornår MED-systemet skal drøfte budgettet. Hvornår MED-udvalgene skal have det skriftlige materiale, hvilke MED-niveauer der skal inddrages og hvornår de skal inddrages mv.

Se i øvrigt inspirationsnotatet ”Indgåelse af retningslinjer”.

Senest redigeret september 2014

Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk