Pjece: Værd at vide om MED 

Udgivet: 26-02-2018 | Redigeret: 13-08-2018

 

 

MED-Håndbogen for kommunerne 

Udgivet: 17-01-2017 | Redigeret: 16-11-2018

MED-Håndbogen for regionerne 

Udgivet: 07-05-2013 | Redigeret: 16-11-2018

Spørgsmål og svar om MED-aftalen 

Udgivet: 25-02-2013 | Redigeret: 02-01-2018

Hvornår skal der oprettes et MED-udvalg?

Hvor der er en leder, som har kompetencer med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmarkedsforhold, skal der være en formaliseret mulighed for, at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Det vil sige, at hvis en leder for eksempel kan fyre og ansætte medarbejdere eller har indstillingsret hertil, så skal der oprettes et MED-samarbejde. Det fremgår af den lokale MED-aftale, hvordan dette er udmøntet i den enkelte kommune/region.

Kan man i den lokale MED-aftale indskrive, at uenighed og fortolkning skal drøftes i underliggende MED-udvalg?

Nej. Det er udelukkende MED-hovedudvalget, der har kompetencen til at fortolke på den lokale MED-aftale. Det kan man ikke ændre i den lokale MED-aftale.  

Hvordan skal repræsentationen være, når man opretter et nyt MED-udvalg på en arbejdsplads med forskellige faglige grupper?

Det står i den lokale MED-aftale, hvordan et MED-udvalg skal udformes. Hvis det er uklart eller ikke står beskrevet i den lokale MED-aftale, så er det MED-hovedudvalgets opgave at fortolke på aftalen.

Kan ledelsen bestemme, hvem der skal sidde på medarbejdersiden i MED-udvalget?

Nej, det kan ledelsen under ingen omstændigheder bestemme. Det er udelukkende medarbejdernes valg, hvem de lader sig repræsentere af i MED-udvalget.

Må der være overtal af ledere i MED-udvalgene?

Der står ikke noget i MED-rammeaftalen om lige fordeling af medlemmer i MED-udvalgene. Det er helt op til de lokale parter, at vedtage hvordan medlemmerne i MED-udvalgene skal fordeles. Det skal aftales i den lokale MED-aftale. Hvis der er flest ledere i et MED-udvalget, er det vigtigt at huske, at der aldrig må stemmes om afgørelser i MED-systemet. Begge parter er lige uanset, hvor mange der er repræsenteret i MED-udvalget.

Hvordan vælger man arbejdsmiljørepræsentanten til MED-Hovedudvalget?

Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet er et aftalespørgsmål. Det betyder, at det er i forbindelse med de forhandlingsberettigede organisationers forhandlinger med kommunen vedrørende den lokale MED-aftale, at man bliver enige om, hvordan eksempelvis valg til de forskellige MED-udvalg skal finde sted. Herunder også til arbejdsmiljørepræsentanterne. Det betyder, at der i hver enkel kommune eller region er indgået aftale om antal af arbejdsmiljøgrupper, principper for oprettelse og nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper, valgperioder og valg samt eventuel udpegninger til MED-systemet.

Skal beskrivelsen af, hvem der er formand for MED-Hovedudvalget, stå i den lokale MED-aftale eller i Hovedudvalgets forretningsorden?

Man kan gøre begge dele. Forskellen er, at hvis man skriver det i hovedudvalgets forretningsorden, så kan det til enhver tid ændres igen. Det kan man ikke, hvis det er nedskrevet i den lokale MED-aftale. Det vil sige, at hvis der står, at kommunaldirektøren varetager formandsposten, så kan det eksempelvis ændres til borgmesteren, hvis det står nedskrevet i forretningsordenen. Dette skifte kan man ikke foretage, hvis det er aftalt i den lokale MED-aftale, hvem der sidder på posten.    

Kan man udpeges til MED-Hovedudvalget, når man ikke er tillidsvalgt?

Ja, man kan godt udpege andre end de tillidsvalgte til MED-Hovedudvalget, hvis man kan nå enighed herom. Det vil sige, at det er et spørgsmål, som kan forhandles i forbindelse med indgåelse af den lokale MED-aftale. Hvis man ikke kan nå enighed om spørgsmålet, vil rammeaftalens bestemmelser om, at strukturen bygger på valgte tillidsrepræsentanter være gældende.

Hvis et medlem af MED-Hovedudvalget stopper, hvem udpeger så et nyt medlem?

Det bør fremgå af den lokale aftale, at organisationerne udpeger medlemmerne til MED-Hovedudvalget. Det er så de interne udpegningsprincipper i henholdsvis FTF, OAO og AC, som er afgørende for hvordan og hvem, der udpeges til organisationens pladser. Ingen enkeltorganisationer har pladser i MED-systemet. De interne udpegningsprincipper skal ikke aftales med arbejdsgiverne eller indgå i den lokale MED-aftale.

Går man automatisk tilbage til den gamle MED-aftale, hvis man ikke kan blive enige om en ny?

Hvis den eksisterende MED-aftale ikke er opsagt, vil den være gældende indtil der opnås enighed om en ny. Hvis den eksisterende MED-aftale er opsagt, vil den udløbe i henhold til bestemmelserne i opsigelsesparagraffen, og herefter vil man overgå til SU-aftalen og en organisering af arbejdsmiljøarbejdet i henhold til den gældende bekendtgørelse om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

Hører selvejende institutioner under kommunens MED-aftale? 

Der er to forhold, der bestemmer, om en selvejende institution hører ind under kommunens MED-aftale. Dels skal den selvejende institution have en driftsoverenskomst med kommunen og dels skal institutionen være dækket af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Hvis institutionen ikke hører under kommunens MED-aftale skal den enten på den private SU-aftale, på KTO/KL SU-aftalen eller på en serviceaftale med KL, der giver den mulighed for at aftale sin egen MED-aftale.

Hvem har kompetence til at foretage ændringer i MED-strukturen?

Det er kun MED-Hovedudvalget, der kan oprette eller nedlægge udvalg. Udvalget nedlægger og opretter udvalg i henhold til de principper, der er aftalt i den lokale MED-aftale. Hvis der er tale om større organisationsændringer, som ikke er medtænkt i den lokale aftale, eller som ikke kan dækkes af de aftale principper i den lokale aftale, så er det op til forhandlingsorganet at forhandle en ny struktur.

Skal kommunens selvejende institution have en plads i MED-Hovedudvalget?

Selvejende institutioner skal altid have en placering i den kommunale MED-organisation, når de er en del af den lokale MED-aftale. Det betyder, at de skal have en plads i niveauet over deres eget. Hvis der i kommunen kun er to niveauer i MED-systemet (institutionsniveauet og MED-Hovedudvalget), så skal den selvejende institution have plads i MED-Hovedudvalget på både medarbejder- og ledersiden.  Er der et niveau mellem institutionsniveauet- og Hovedudvalgsniveauet, så kan de have pladser dér i stedet. Det man skal være opmærksom på i den forbindelse er, at det skal være i de ledelsesmæssigt relevante udvalg. Eksempelvis skal et selvejende plejehjem sidde i samme udvalg, som de øvrige plejehjem hører under. Hvis der er flere selvejende plejehjem i en kommune, kan de i fællesskab vælge én repræsentant (på begge sider af bordet) til at sidde i et MED-udvalg på vegne af alle de selvejende plejehjem.

Hvem kan ændre i den lokale MED-aftale?

Det er kun aftaleparterne, dvs. de lokale forhandlingsberettigede organisationer, som kan ændre på den lokalt indgåede MED-aftale.

Kan en MED-repræsentant også sidde i kommunalbestyrelsen?

Formelt er der intet i hverken MED-rammeaftalen eller den kommunale styrelseslov, der forhindrer, at en MED-repræsentant også er medlem af kommunalbestyrelsen.

Dog bør man overveje, om det er hensigtsmæssigt både at være MED-repræsentant og byrådsmedlem, idet der kan være en risiko for, at medarbejdersiden kan miste tilliden til, at medarbejderrepræsentanten varetager medarbejdernes interesser.

Kan MED-repræsentanter være bisidder for medarbejdere i forbindelse med fx afskedigelsessamtaler?

Nej. MED-repræsentanter skal ikke beskæftige sig med enkeltsager (som eksempelvis afskedigelsessager), men kun med sager som har betydning for arbejdspladsen som helhed.

At være bisidder for en medarbejder er derimod en opgave for den pågældende medarbejders tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten kan godt samtidig være repræsentant i MED-udvalget, men det er i kraft af sin funktion som tillidsrepræsentant - og altså ikke som MED-repræsentant - at vedkommende kan fungere som bisidder.

Kan MED-repræsentanter være bisidder for ikke-organiserede medarbejdere i forbindelse med fx afskedigelsessamtaler?

Ligesom for de organiserede medarbejderes vedkommende gælder det, at det er tillidsrepræsentanternes og ikke MED-repræsentanternes opgave at beskæftige sig med enkeltsager.

Hvis en tillidsrepræsentant skal repræsentere en ikke-organiseret medarbejder i forbindelse med en afskedigelse, så skal det først drøftes med tillidsrepræsentantens egen faglige organisation. Det skyldes, at de enkelte organisationer kan have forskellige politikker på området.

Samarbejdssystemet kontra forhandlingssystemet

Udgivet: 17-10-2011 | Redigeret: 02-01-2018

Et aftalesystem og en ret til at lede og fordele arbejdet

I Danmark har vi en fagbevægelse med et centraliseret aftalesystem med forhandlings- og aftaleret, fredspligt og institutionaliseret konfliktløsning. Til gengæld for aftalesystemet har fagbevægelsen anerkendt arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.  

Forhandlings- og aftaleretLedelsesretten
Løn
Ansættelsesvilkår
Ferie/fridage
Overenskomster
Arbejdstidsregler
Pension
MED-aftale
Normeringer
Udlicitering
Personalepolitikker
Organisationsstruktur
Åbningstid
Lukket 1. maj
MED-systemet

Aftalesystemet

På den ene side har vi aftalesystemet, som bygger på de kollektive overenskomster:

"En kollektiv overenskomst er en aftale om løn- og arbejdsvilkår og/eller om overenskomstparternes forhold til hinanden indgået mellem en lønmodtagerorganisation på den ene side og enten en enkelt arbejdsgiver eller en arbejdsgiverorganisation på den anden.." Ole Hasselbalch - Arbejdsret 7. udgave 1999

Det skal forstås således, at de faglige organisationer, som er en del af det aftalesystem, der er bygget op efter 1899, er kollektive interessebærere, heriblandt FOA, 3F, DSR, HK, SL, DLF osv. osv.

Ingen andre end de forhandlingsberettigede organisationer kan indgå kollektive overenskomstaftaler for organisationernes overenskomstgrupper. Hvis medarbejdere og ledelse i samarbejds- og medindflydelsessystemet indgår aftaler, som rækker ind i de kollektive overenskomster, indgår man altså aftaler, som man rent fagretligt ikke har kompetencen til.

Med nogle ganske få undtagelser tilhører alle ansatte i den offentlige sektor en bestemt overenskomstgruppe - og alle overenskomstgrupper tilhører en bestemt forhandlingsberettiget organisations aftaleområde.

Enhver aftale som har betydning for de løn- og ansættelsesmæssige forhold skal altså indgås af en forhandlingsberettiget organisation og arbejdsgivermodparten.
Forhandlingsretten har de enkelte forbund og deres lokale afdelinger, i nogle tilfælde har de lokale afdelinger uddelegeret deres forhandlingskompetence til fællestillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentanter.

Blandt de aftaler som har betydning for løn- og ansættelsesforhold, og som dermed må betegnes som en kollektiv overenskomstaftale kan nævnes:

Med andre ord: Enhver form for aftale som griber ind i den enkeltes løn- og ansættelsesmæssige vilkår er en overenskomstaftale og kan kun forhandles af det forbund og den lokalafdeling, som har overenskomst på det pågældende område.

Desuden er MED-aftalen en del af de kollektive overenskomster. Det betyder, at organisationerne har aftaleret på spørgsmålet. I forhold til denne aftale har organisationerne en fælles aftaleret, som betyder, at der skal være enighed mellem alle hovedorganisationerne på området (LO(OAO), FTF og AC), før der kan indgås en MED-aftale for en kommune eller en region.

At organisationerne har aftaleret, betyder at arbejdsgiveren ikke selvstændigt kan fastlægge eksempelvis løn, pension, arbejdstidsregler m.v..

Alle de områder, som organisationerne har aftaleret på, kan dermed heller ikke forhandles i MED-systemet.

Retten til at lede og fordele arbejdet

Af hovedorganisationernes og forbundenes hovedaftaler fremgår det, at arbejdsgiverne skal lede og fordele arbejdet i overensstemmelse med de kollektive overenskomster.

"Ledelsesretten udøves i overensstemmelse med bestemmelserne i de kollektive overenskomster, og i samarbejde med de ansatte og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de til enhver tid gældende aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og de til enhver tid gældende aftaler om medindflydelse og medbestemmelse." Kilde: Den eksisterende hovedaftale mellem KL, Forbundet af Offentligt Ansatte, Specialarbejderforbundet i Danmark, Pædagogisk Medhjælper Forbund og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark.

Det betyder, at man som ledelse skal overholde bestemmelserne i de kollektive overenskomster vedr. løn og ansættelsesforhold, samt at man skal overholde bestemmelserne om at samarbejde med de ansatte i de overenskomstaftalte samarbejdssystemer.

Samarbejdssystemet herunder medindflydelsessystemet er altså overenskomstaftalt (ved KTO-bordet), men systemet fungerer på ledelsens domæne.

Samarbejds- og medindflydelsessystemet fungerer som medarbejdernes og ledelsens fælles "rum", hvori ledelsen skal give medarbejderne mulighed for medindflydelse og medbestemmelse.

Kan medarbejderne og ledelsen ikke blive enige, er det ledelsen som bestemmer.
Medarbejderne har dog altid mulighed for at klage over ledelsens uvilje til samarbejde, hvis ledelsen ikke overholder bestemmelserne i regelsættet i samarbejds- og medindflydelsessystemet.

I forbindelse med sådan en klage kan ledelsen idømmes en bod for så vidt, at de centrale parter eller en voldgift finder, at ledelsen ikke har overholdt bestemmelserne i aftalen. (Se vejledning vedr. information og høring).

Under ledelsesretten ligger bl.a. disse emner:

Opsummering

Aftalesystemet bygger på principperne tilbage til septemberforliget 1899 og er baseret på de faglige organisationer og de indgåede hovedaftaler. Her aftaler man løn- og ansættelsesvilkår.

Samarbejds- og medindflydelsessystemet er indgået som aftale mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne. I samarbejds- og medindflydelsessystemet kan man indgå aftaler, som rækker ind over ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet, men altid under hensyn til de kollektive overenskomster, som er indgået mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne.

Hvis det eksempelvis fremgår af en overenskomst, at ansatte under denne aftale har fri 1. maj, så kan ledelsen ikke beslutte, at disse medarbejdere skal møde på arbejdet 1. maj.

Hvis der ikke fremgår noget af overenskomsten, kan ledelsen beslutte, at denne gruppe skal møde på arbejdet, også selv om andre overenskomstgrupper har fri 1. maj.

Et spørgsmål om ´fri eller ikke fri 1. maj´ skal drøftes (forhandles) i MED-systemet før ledelsen træffer beslutning. Skal der ændres på en praksis om at holde fri 1. maj, skal man være opmærksom på kutymebestemmelser, som betyder, at der er min. tre måneders opsigelse på en sådan praksis. 

Undtagelserne

Afgivelse af forhandlingskompetencen

De faglige organisationer kan, hvis de ønsker det, uddelegere eller afgive deres forhandlingskompetence til anden part. De kan altså i en given situation afgive deres forhandlingskompetence til eksempelvis et hovedudvalg.

Det bør være skriftligt og med tydelig angivelse af, hvilket forhandlingsområde/emne der er tale om, og evt. også en tidsperiode eller en opsigelsesbestemmelse.

Det skal præciseres, at muligheden er hypotetisk, idet der ikke er kendte eksempler på, at de faglige organisationer har afgivet deres forhandlingskompetence til et udvalg i samarbejds- eller medindflydelsessystemet.

Efterfølgende godkendelse af et aftaleudkast

De faglige organisationer kan vælge at underskrive en aftale, som er forhandlet af et hovedudvalg.

Eksempel: Hvis hovedudvalget har forhandlet TR-tillæg, kan organisationerne vælge efterfølgende at underskrive et sådant aftaleudkast og dermed tiltræde aftalen.

Hovedudvalget kan dog kun indlede forhandlinger vedr. TR-tillæg, hvis de faglige organisationer på forhånd har tilkendegivet, at det er i orden.

Tommelfingerregler

1) Bestemmelser som er omfattet af en overenskomst kan ikke forhandles eller aftales i MED-systemet.

2) Forhold som ensidigt kan fastsættes af ledelsen kan altid drøftes i MED-systemet.

3) Hvis du er i tvivl - ring til din faglige organisation!