Samarbejdssystemet kontra forhandlingssystemet

Udgivet: 17-10-2011 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

Et aftalesystem og en ret til at lede og fordele arbejdet

I Danmark har vi en fagbevægelse med et centraliseret aftalesystem med forhandlings- og aftaleret, fredspligt og institutionaliseret konfliktløsning. Til gengæld for aftalesystemet har fagbevægelsen anerkendt arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.  

Forhandlings- og aftaleretLedelsesretten
Løn
Ansættelsesvilkår
Ferie/fridage
Overenskomster
Arbejdstidsregler
Pension
MED-aftale
Normeringer
Udlicitering
Personalepolitikker
Organisationsstruktur
Åbningstid
Lukket 1. maj
MED-systemet

Aftalesystemet

På den ene side har vi aftalesystemet, som bygger på de kollektive overenskomster:

"En kollektiv overenskomst er en aftale om løn- og arbejdsvilkår og/eller om overenskomstparternes forhold til hinanden indgået mellem en lønmodtagerorganisation på den ene side og enten en enkelt arbejdsgiver eller en arbejdsgiverorganisation på den anden.." Ole Hasselbalch - Arbejdsret 7. udgave 1999

Det skal forstås således, at de faglige organisationer, som er en del af det aftalesystem, der er bygget op efter 1899, er kollektive interessebærere, heriblandt FOA, 3F, DSR, HK, SL, DLF osv. osv.

Ingen andre end de forhandlingsberettigede organisationer kan indgå kollektive overenskomstaftaler for organisationernes overenskomstgrupper. Hvis medarbejdere og ledelse i samarbejds- og medindflydelsessystemet indgår aftaler, som rækker ind i de kollektive overenskomster, indgår man altså aftaler, som man rent fagretligt ikke har kompetencen til.

Med nogle ganske få undtagelser tilhører alle ansatte i den offentlige sektor en bestemt overenskomstgruppe - og alle overenskomstgrupper tilhører en bestemt forhandlingsberettiget organisations aftaleområde.

Enhver aftale som har betydning for de løn- og ansættelsesmæssige forhold skal altså indgås af en forhandlingsberettiget organisation og arbejdsgivermodparten.
Forhandlingsretten har de enkelte forbund og deres lokale afdelinger, i nogle tilfælde har de lokale afdelinger uddelegeret deres forhandlingskompetence til fællestillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentanter.

Blandt de aftaler som har betydning for løn- og ansættelsesforhold, og som dermed må betegnes som en kollektiv overenskomstaftale kan nævnes:

  • Lønforhold - også løntillæg til tillidsrepræsentanter.
  • Ansættelsesvilkår; hvor mange timer er man ansat og i henhold til, hvilken overenskomst.
  • Arbejdstidsregler - hvornår får man overarbejdsbetaling osv.
  • Arbejdstid; herunder tid til TR-arbejde, når der er tale om konkret timefastsættelse af den enkelte tillidsrepræsentants tid til TR-arbejdet.
  • Pensionstillæg; i forbindelse med en seniorpolitik eller lign.

Med andre ord: Enhver form for aftale som griber ind i den enkeltes løn- og ansættelsesmæssige vilkår er en overenskomstaftale og kan kun forhandles af det forbund og den lokalafdeling, som har overenskomst på det pågældende område.

Desuden er MED-aftalen en del af de kollektive overenskomster. Det betyder, at organisationerne har aftaleret på spørgsmålet. I forhold til denne aftale har organisationerne en fælles aftaleret, som betyder, at der skal være enighed mellem alle hovedorganisationerne på området (LO(OAO), FTF og AC), før der kan indgås en MED-aftale for en kommune eller en region.

At organisationerne har aftaleret, betyder at arbejdsgiveren ikke selvstændigt kan fastlægge eksempelvis løn, pension, arbejdstidsregler m.v..

Alle de områder, som organisationerne har aftaleret på, kan dermed heller ikke forhandles i MED-systemet.

Retten til at lede og fordele arbejdet

Af hovedorganisationernes og forbundenes hovedaftaler fremgår det, at arbejdsgiverne skal lede og fordele arbejdet i overensstemmelse med de kollektive overenskomster.

"Ledelsesretten udøves i overensstemmelse med bestemmelserne i de kollektive overenskomster, og i samarbejde med de ansatte og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de til enhver tid gældende aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og de til enhver tid gældende aftaler om medindflydelse og medbestemmelse." Kilde: Den eksisterende hovedaftale mellem KL, Forbundet af Offentligt Ansatte, Specialarbejderforbundet i Danmark, Pædagogisk Medhjælper Forbund og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark.

Det betyder, at man som ledelse skal overholde bestemmelserne i de kollektive overenskomster vedr. løn og ansættelsesforhold, samt at man skal overholde bestemmelserne om at samarbejde med de ansatte i de overenskomstaftalte samarbejdssystemer.

Samarbejdssystemet herunder medindflydelsessystemet er altså overenskomstaftalt (ved KTO-bordet), men systemet fungerer på ledelsens domæne.

Samarbejds- og medindflydelsessystemet fungerer som medarbejdernes og ledelsens fælles "rum", hvori ledelsen skal give medarbejderne mulighed for medindflydelse og medbestemmelse.

Kan medarbejderne og ledelsen ikke blive enige, er det ledelsen som bestemmer.
Medarbejderne har dog altid mulighed for at klage over ledelsens uvilje til samarbejde, hvis ledelsen ikke overholder bestemmelserne i regelsættet i samarbejds- og medindflydelsessystemet.

I forbindelse med sådan en klage kan ledelsen idømmes en bod for så vidt, at de centrale parter eller en voldgift finder, at ledelsen ikke har overholdt bestemmelserne i aftalen. (Se vejledning vedr. information og høring).

Under ledelsesretten ligger bl.a. disse emner:

  • Normeringer; hvor mange skal der være ansat til at udføre arbejdet.
  • Udlicitering; hvilke opgaver skal løses uden for kommunens regi.
  • Personalepolitikker; hvor må der ryges.
  • Organisationsstruktur; hvor mange ledelsesniveauer skal der være i kommunen.
  • Lukket 1. maj på rådhuset, men ikke i daginstitutionerne. 

Opsummering

Aftalesystemet bygger på principperne tilbage til septemberforliget 1899 og er baseret på de faglige organisationer og de indgåede hovedaftaler. Her aftaler man løn- og ansættelsesvilkår.

Samarbejds- og medindflydelsessystemet er indgået som aftale mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne. I samarbejds- og medindflydelsessystemet kan man indgå aftaler, som rækker ind over ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet, men altid under hensyn til de kollektive overenskomster, som er indgået mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne.

Hvis det eksempelvis fremgår af en overenskomst, at ansatte under denne aftale har fri 1. maj, så kan ledelsen ikke beslutte, at disse medarbejdere skal møde på arbejdet 1. maj.

Hvis der ikke fremgår noget af overenskomsten, kan ledelsen beslutte, at denne gruppe skal møde på arbejdet, også selv om andre overenskomstgrupper har fri 1. maj.

Et spørgsmål om ´fri eller ikke fri 1. maj´ skal drøftes (forhandles) i MED-systemet før ledelsen træffer beslutning. Skal der ændres på en praksis om at holde fri 1. maj, skal man være opmærksom på kutymebestemmelser, som betyder, at der er min. tre måneders opsigelse på en sådan praksis. 

Undtagelserne

Afgivelse af forhandlingskompetencen

De faglige organisationer kan, hvis de ønsker det, uddelegere eller afgive deres forhandlingskompetence til anden part. De kan altså i en given situation afgive deres forhandlingskompetence til eksempelvis et hovedudvalg.

Det bør være skriftligt og med tydelig angivelse af, hvilket forhandlingsområde/emne der er tale om, og evt. også en tidsperiode eller en opsigelsesbestemmelse.

Det skal præciseres, at muligheden er hypotetisk, idet der ikke er kendte eksempler på, at de faglige organisationer har afgivet deres forhandlingskompetence til et udvalg i samarbejds- eller medindflydelsessystemet.

Efterfølgende godkendelse af et aftaleudkast

De faglige organisationer kan vælge at underskrive en aftale, som er forhandlet af et hovedudvalg.

Eksempel: Hvis hovedudvalget har forhandlet TR-tillæg, kan organisationerne vælge efterfølgende at underskrive et sådant aftaleudkast og dermed tiltræde aftalen.

Hovedudvalget kan dog kun indlede forhandlinger vedr. TR-tillæg, hvis de faglige organisationer på forhånd har tilkendegivet, at det er i orden.

Tommelfingerregler

1) Bestemmelser som er omfattet af en overenskomst kan ikke forhandles eller aftales i MED-systemet.

2) Forhold som ensidigt kan fastsættes af ledelsen kan altid drøftes i MED-systemet.

3) Hvis du er i tvivl - ring til din faglige organisation!

Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk