Kommune 1

Direktør Mark Hansen

  • Dialogmøder med de berørte parter
  • Øget mødeaktivitet i perioden
  • Formalia skal overholdes
  • Komme med konstruktive modspil/ evt. alternativt bud på løsning
  • Bruge/inddrage faglige org. til kontakt m. lokale politikere (Lobbyarbejde)
  • Afvente MED-systemet
  • Spilleregler
  • Procedure-aftaler
  • Tidsramme!
  • Information, baggrund, konsekvens
  • Har Mark kendskab til ”MED-aftalen”?
  • Fokus på: arbejdsmiljø og tværfagligt samarbejde
  • Aftaler om: Omplacering, fyring, opfølgning
  • Forslaget skal konkretiseres
  • Han skal gøres opmærksom på konsekvensen af, at sende budgetforslaget ud til alle MED-udvalg. (I forhold til antal af eventuelle udtalelser)
  • Møde med HV og økonomi-udvalget
  • Sørge for at der bliver ejerskab i processen. Mark skal have hjælp til hvordan det praktiseres
  • Følg proceduren, retningslinjer inkl. tids og handleplan
  • Åben information og kommunikation. Kommunikationsstrategi
  • Sikre nødvendig og tilstrækkelig information
  • Debatten skal indeholde en vurdering af vedfærdskvaliteten
  • Procesplan og struktur på høringen
  • Begrænse drøftelsen til relevante MED-udvalg
  • Stop op og giv tid til processen
  • Respekt for rammerne/reglerne
  • Stille opklarende spørgsmål til proces/køreplan
  • Enig strategi aftalt på medarbejdersidens formøde
  • Fastholde vores rettigheder
  • Medarbejderne skal kende lovgivning og formalia for at kunne fremkomme med de gode argumenter
  • Sammenhold på medarbejdersiden
  • Mark skal holdes fast på ønske om at være orienteret på medarbejdernes behov, hvorfor vi foreslår at der skal aftales tidslinje
  • Procedure for retningslinjer vedrørende drøftelse af budget og omstilling
  • Rette niveau for drøftelse
  • Retningslinjer for håndtering af personalemæssige konsekvenser
  • Medarbejdersiden: Styr på fakta, OK og aftaler med Aftalen? (MED?)
  • Udfordre det utraditionelle, aftale en vovet proces, branding
  • Uformel kontakt
  • Fastholdelse af rammeaftalen
  • Tænk innovativt, se på hele organisationen
  • Vidensdeling: 
    • Faglige org
    • Kollegaer
  • Konstruktiv dialog
  • Forberedelse og argumenter
  • Fokus på værdien i MED-systemet
  • Velforberedt
  • Tænke i muligheder frem for begrænsninger
  • Ikke henvise til formalia
  • Ros åben ledelsesstil, tidlig på banen for at få procesplan
  • Procesplan
  • Fremlæggelse fra hver skole, på en temadrøftelse på et hoved MED møde
  • Anerkendelse af at Mark H. vil bruge MED-systemet
  • Få Mark H. med på at skaffe bedre beslutningsgrundlag (Fakta og behandling i underliggende MED-udvalg)
  • Vi skal ”spille med”, og være åbne og kunne arbejde hurtigt
  • Vær forberedt!
  • Giv modspil
  • Hav styr på regler og rammer, og hav dem i baghånden
  • Nærlæs materialet. Få sparring på det inden mødet
  • Hold fast i dialogen, gode konstruktive, meningsfyldte argumenter vil blive lyttet til. Tænk ud af boksen
  • Sikre at alle berørte parter medinddrages
  • Retningslinje for organisationsændringer, budgetkonsekvens, omplacering mv.
  • Opfølgning på processen i HU
  • At der er forståelse for at de formelle krav skal overholdes
  • At sikre alle MED udvalg, har de nødvendige informationer og den nødvendige tid
  • At sikre dialogen med medarbejderne, samt den uformelle dialog
  • Information og drøftelse i sektor/lokale/område MED
  • Synliggørelse af konsekvenser
  • Overholdelse af MED-aftale
  • Høringsperiode
  • Nødvendig tid
  • Opsamling af høringssvar i hoved-MED
  • Enighed på B-siden
  • Han skal holdes fast i at følge tingene til dørs og overholde procedurerne i MED-aftalen
  • Overskuelige dagsordner
  • Tid og mængde skal passe sammen
  • Formøder i god tid før selve hoved-MED mødet (gerne en uge før)
  • Næstformand tager en uformel samtale med direktøren vedr. problemstillinger for sagen
  • Ting tager tid!
  • Tid til forberedelse motiverer medarbejderne til at tage fat om sagen
  • Opklarende spørgsmål: Har du undersøgt konsekvenserne ved de to modeller hhv. personalemæssigt og økonomisk
  • Har du politisk opbakning evt. et borgermøde
  • Klap hesten!
  • Inddrage videns-personer og MED-aftalen før start
  • Invitere ham til et uformelt møde mellem formand og næstformand
  • Udnytte hans store netværk
  • Dialog med lokalt MED-udvalg via videokonference
  • HU sikrer kvaliteten/validiteten i processen
  • Workshop/Temadag med alle interesserede: politikere, bestyrelser, hoved udvalg
  • Holde fast i formalier – med ”Ja”-hatten på
  • Skal være proaktiv og komme med forslag til netværk (politikere)
  • Lær den kommunale struktur at kende med uddannelse
  • Relevante fagområder, ikke hele MED-systemet
  • Aftale om procedure/budgethøring i god tid (i fredstid)
  • Spilleregler i MED-aftalen skal overholdes
  • Der skal være en procesinddragelse/-drøftelse
  • Baggrundsmateriale med beskrivelse af de to senarier og hvilke konsekvenser
  • Være proaktiv – medarbejderorden medvirke til utraditionelle løsninger, fx temamøder
  • Være velforberedt – have argumenterne i orden
  • Så frøene for de gode ideer hos ham – lad bare ham tage æren
  • Næstformand + et par stykker holder ”kaffemøde” med Mark, hvor de får taget en snak om formalia i MED
  • Brug jeres formøder konstruktivt, så I står samlet og prioriterer dem
  • Vælg jeres krige med omhu!
  • Velfunderet forretningsorden
  • Opbakning/støtte fællesskabet
  • Baglandet i orden/bakke op/inddragelse/støtte
  • Velforberedt B-side
  • Arbejdsgruppe/ad hoc MED
    • alternative løsninger
    • konsekvenser belyses
  • Sikre MEDinddragelse i den efterfølgende implementeringsfase
  • Skal inspireres med saglig og faglig viden og argumenter! Der skal pondus bag synspunkterne
  • Kalder på medansvar og positiv forhandlingsvilje
  • Tænke i alternativer og agere proaktivt. Være pragmatisk
  • Forventningsafstemning
    • mål
    • samarbejde
    • proces
  • Italesætte tillid og troværdighed
  • Forandring -> udvikling
    • udnytte ambitioner om proaktive utraditionelle løsninger til udvikling/forandring
    • kurser
    • efteruddannelse
    • kompetenceudvikling
    • fastholde TR-system
  • Velforberedt, formuleret -> som faggruppe ”fælles fodslag”
  • Dialog – Formidling: ”Bagstopper”
  • Formøde -> ”Klæder alle på” til at være aktive på møderne
  • Uformelle møder/næstformand (MED-aftalens §§)
  • Procedure for drøftelse og proces i MED, HovedMED-beslutning
  • Sikring af konsekvensbeskrivelser i forhold til fremlagte budgetforslag (både indholds-, beskæftigelsesmæssigt og balance mellem opgaver og ressourcer
  • Tidsplan – Høring i MED (retningslinjer for afskedigelser generelt)
  • Alle relevante fakta
    • økonomi
    • demografi
    • bygningsstandarder
    • ledelse + konsulentlaget
  • Alternative måder at spare på
    • kreative forslag??
    • skal på MED-kursus
  • Tempo ned, tale ud af posen, holde formalia
  • Ex, HU med henblik på høringsproces
  • Formænd/næstformand taler om ”sagen”
  • MED-repræsentation, velforberedte
  • På forkant med Mark
    • møde om proces/tidsplan
    • fælles proces/tidsplan
    • vigtigt at MED er med til at træffe beslutning
  • MED-aftalen skal overholdes. En aftale er en aftale
    • retningslinjer
  • Sørg for at MED får:
    • baggrundspapir
    • økonomi
    • løsningsforslag (andre?)
    • drøftelse af service vs. Ressourcer
  • Kend og brug din lokale MED-aftale (evt. rammeaftalen). Findes der retningslinjer for drøftelse af budgettet?
  • Holdes fast på at reel medindflydelse tager tid!
  • Medarbejdersiden skal fremstå som velforberedte og vise sammenold (sætte sig ind i budgettet)
  • Grundig forberedelse
    • formøde
    • uddelegere emner
  • Tage ansvar/initiativ
    • specifikke forslag, faglig underbygning
  • Åben dialog i forhold til 
    • fremmere/hæmmere
    • konsekvensberegning AM
  • Fastholde ham i MED-aftalen (proceduren)
  • Søge alternative løsninger, uformel kontakt mellem møderne
  • Velforberedte og saglige argumenter, gerne underbygget med økonomiske beregninger (facts)
  • Indhent drøftelserne fra alle relevante MED-udvalg. Sørg for at klæde medarbejderrepræsentanterne på til drøftelserne
  • Start i Hoved-MED med den gode dialog med argumenter
  • Men: vær ekstra opmærksom på rettigheder, aftaler/love
  • Velforberedt på fakta og strategi
  • B-siden skal være proaktiv, enighed
  • Fokus på den gode proces
    • socialkapital
    • succes vigtig for både A og B
  • Forberede strategi inden mødet, fx tidsplan, hvad er nødvendigt
  • Anerkende hans ambitioner. Hvis ”ro på bagsmækken”, hvad skal der så til?
  • Fodre ham med info om hvor,  hvad bliver besværligt for ham
  • Giv god processen
  • Informere, inddrage og lytte til medarbejdernes synspunkter før offentlig debat i lokalpressen
  • Respektere medarbejdernes rettigheder og procedurerne i MED-aftalen
  • Temadag: HU + lokal-MED for skolerne. Brainstorm på utraditionelle løsninger
  • Forhandling om sikkerhed i ansættelsen
  • Tæt dialog om konsekvenserne ved besparelsen, så det kan fremlægges politisk (stort bagland)
  • Næstformanden har en tæt dialog med Mark Hansen inden formødet
  • Vurdere fordele og ulemper ved de to modeller på formødet
  • Forberede argumenter på formødet på baggrund af høringssvar fra de øvrige MED-udvalg
  • Medarbejderne skal være proaktiv, kompetent
  • Medarbejderne skal kunne sin MED-aftale
  • Medarbejderne medvirker til  at holde struktur og være fleksible
  • Være proaktiv og selv komme med forslag med afsæt i baglandet
  • Være i positiv dialog
  • Velforberedt
  • Procedureretningslinjer for budgetbehandling
  • Procedureretningslinjer for afskedigelser og forflyttelser ved en strukturændring. Tids- og handleplaner
  • Temadrøftelse gerne med politikerne og repræsentanter fra arbejdspladserne om konsekvenserne af besparelsen
  • Gribe MED-indflydelsen
  • Proaktiv/alternative forslag
  • Lobbyarbejde/uformel kontakter
  • Gå i uformel dialog med kommunaldirektør
  • Gå i dialog med baglandet, lærerne, HK’erne m.fl. ”så de svarer det rigtige ved høringen”
  • Tid til processen og høringsfasen
  • Dialog med medarbejdersiden + baglandet – time out
  • Argumentationen skal være saglig. Balance mellem formel og uformel fremtoning
  • Benytte den viden og dialog, der kan opstå ved lobbyarbejde
  • Medarbejdersiden er velforberedte
  • Møde ham med anerkendelse, så medarbejdersiden derved får større indflydelse
  • Oprette en projektgruppe fx indenfor fagområderne (ledelse/medarbejdere) for at se på strukturændringer
  • Formalier skal overholdes
  • Kald tingene det, de er (forringelse/forandring)
  • Tid til reelle drøftelser (ikke hurtige beslutninger)
  • Før mødet: Forberede konkrete forslag for ens egen faggruppe. Være parat med konkrete forslag til mødet
  • Under mødet: Afdække ledelsen ideer og forslag. Deltage åbent i brainstorm med udvikling af evt. nye ideer. Fremkomme med ideer og forslag. Ønske et beslutningsmøde
  • Efter mødet: Analysere ledelsens forslag, drøfte en samlet pakke
    • bevare kvalitet
    • sikre ordentlige fratrædelser
    • håbe på en fælles beslutning
Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk