Undersøgelse af MUS og udviklingsplaner 

Udgivet: 17-10-2011 | Redigeret: 02-01-2018
LinkedIn
A A A

Indledning

OAO-K Forhandlingsudvalg har gennemført en undersøgelse af anvendelsesgraden af MUS og udviklingsplaner på det kommunale og regionale område. Undersøgelsen blev gennemført i 2 dele, hvor den ene rettede sig mod medarbejdere/medlemmer på OAO-området i kommuner og regioner, og den anden del rettede sig mod tillidsrepræsentanter på OAO-området i kommuner og regioner.

Formålet med undersøgelsen

Formålet med undersøgelsen målrettet medarbejdere/medlemmer var at afdække om de individuelle rettigheder, der er aftalt på området overholdes: Alle medarbejdere har ret til en årlig MUS, og der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte eller for grupper af medarbejder (jf. KTO-aftalen om kompetenceudvikling). For store grupper er der endvidere aftalt en ret til en (skriftlig) udviklingsplan, hvilket der ligeledes blev spurgt ind til. Formålet med undersøgelsen var endelig at få et billede af kvaliteten og tilfredsheden blandt medarbejderne med MUS, udviklingsmål/-planer.

Formålet med undersøgelsen målrettet tillidsrepræsentanter var at få et billede af i hvilket omfang, der i de lokale MED-udvalg opstilles mål og rammer for indsatsen. Ifølge Aftalen om kompetenceudvikling skal det lokale MED-udvalg a) drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen, b) drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, c) drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres.

Undersøgelsen blev gennemført i oktober 2010. FOA, HK/Kommunal, Socialpædagogernes Landsforbund, Dansk Socialrådgiverforening, 3F og Teknisk landsforbund indgik i undersøgelsen.

Samlet kom der svar fra 575 medlemmer og fra 536 tillidsrepræsentanter.

Hovedkonklusioner

Undersøgelsens overordnede konklusion er, at KTO-aftalen om kompetenceudvikling efterleves i et vist omfang men langt fra fuldstændigt - der er plads til forbedringer. Mere specifikt handler det om:

  • At godt 2/3 af medlemmerne været til MUS-samtale inden for de seneste 2 år. Knap 1/5 af medlemmerne (ca. 17 %) har aldrig været til MUS-samtale og knap ½ af medlemmerne ved ikke, om de skal til MUS indenfor det næste år. Spørgsmålet er derfor, om samtalerne i det store og hele er sat i system og indgår i en strategisk planlægning (hvilket jo er intentionen i aftalen)?

  • At over halvdelen af de adspurgte medlemmer ikke ved, om de - i følge overenskomsten - har ret til en udviklingsplan, og kun 30 % svarer, at de rent faktisk har en udviklingsplan. De resterende 70 % af medlemmerne svarer nej til spørgsmålet om, hvorvidt de har en udviklingsplan, eller ved ikke om de rent faktisk har en udviklingsplan.

  • At godt 20 % ikke ved, om de rent faktisk har en udviklingsplan, tyder på, at de sandsynligvis ikke har en sådan.

  • Direkte adspurgt oplyser 15 % af medlemmerne, at de ikke ønsker en udviklingsplan/udviklingsmål, blandt de 60 - 64-årige er dette mest udtalt.

  • Som grund til den manglende udviklingsplan oplyser medlemmerne primært, at lederen ikke har tilbudt de ansatte en udviklingsplan, og at de ikke mener, at der er nogen i det hele taget på arbejdspladsen, som har en udviklingsplan.

  • At det tyder på, at medlemmerne i høj grad er tilfredse både med MUS og med udviklingsplanerne, når det findes. Ligesom medlemmerne også oplever, at der er en sammenhæng mellem arbejdspladsens mål og målene i deres udviklingsplan.

  • At de fleste tillidsrepræsentanter kender KTO´s aftale om kompetenceudvikling og både tillidsrepræsentanter og medlemmer synes, at kompetenceudviklingen skal prioriteres højere på deres arbejdsplads.

  • Tillidsrepræsentanterne synes, at der på arbejdspladserne gerne må bruges mere tid på kompetenceudvikling, flere penge, og mere information. 65 % af de adspurgte TR finder, at der bruges for lidt eller alt for lidt tid på kompetenceudvikling.

  • At godt 20 % af tillidsrepræsentanterne ikke ved, om der for den faggruppe de repræsenterer, er en aftale om ret til en individuel udviklingsplan. Ligesom det også på visse arbejdspladser kniber med at få drøftet de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen (35%) og evaluere brugen af MUS .

  • TR kender i et stort omfang aftalerne, men aftalerne bruges langt fra i det omfang, som det er aftalt. Endelig skal der peges på den særlige fælles udfordring der ligger, når tillidsrepræsentanterne end ikke ved, om de medlemmer de repræsenterer, har ret til en individuel udviklingsplan.

  • Der hvor de har gennemført MUS, og der hvor de har udarbejdet udviklingsplaner, sker dette i en sammenhæng og både medlemmer og TR er tilfredse dermed, men det må konstateres, at parterne bag aftalerne har en stor og aktuel opgave med at få implementeret aftalerne på hele det regionale og kommunale område.

Afslutning

Svarene på de spørgsmål, undersøgelsen havde til formål at afdække, bliver følgelig:

De aftalebestemte rettigheder til MUS og for de fleste faggruppers vedkommende også til at få en udviklingsplan efterleves ikke i et tilfredsstillende omfang. At der ligger en relevant opgave for de centrale parter om at få aftalen implementeret understøttes af, at der, hvor der er gennemført MUS og udarbejdet handlingsplaner, er tilfredshed med dette både fra medlemmers og tillidsrepræsentanters side. Samtidig oplever langt hovedparten af de, der får MUS og udviklingsplaner, at dette sker i sammenhæng med arbejdspladsens mål i øvrigt.

Næsten 8 ud af 10 tillidsrepræsentanter kender KTO-aftalen om kompetenceudvikling. Det er imidlertid på langt under halvdelen af arbejdspladserne, at de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen drøftes, ligesom det kun er godt hver fjerde tillidsrepræsentant der svarer, at der samles op og evalueres efter MUS.

Samlet set er der et budskab fra tillidsrepræsentanterne om, at aftalen om kompetenceudvikling ikke fungerer, som den skal. Kompetenceudvikling prioriteres ikke tilstrækkeligt af ledelsen, og der mangler tid og penge.

Islands Brygge 32D, 1.sal DK-2300 København S. / Tlf.: 33701300 / E-mail: oao@oao.dk / Sikker mail: e-boks.dk