Procedureretningslinjer 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Procedureretningslinjer er en aftale om hvordan og hvornår MED-systemet skal inddrages. 

Hovedudvalget i en kommune skal, ifølge MED-rammeaftalen, aftale tre obligatoriske procedureretningslinjer. De skal mere præcist aftale procedurer for drøftelse af; 

  1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
  2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter
  3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.  

I regionerne skal Hovedudvalget aftale fire obligatoriske procedureretningslinjer. De skal beskrive proceduren for drøftelse af

  1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
  2. regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
  3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
  4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Det er Hovedudvalgets opgave at nå til enighed om procedureretningslinjernes indhold. De er altså obligatoriske, hvilket betyder at Hovedudvalget skal indgå en aftale på trods af eventuel uenighed i udvalget. Hvis der på ingen måde kan opnås enighed om, hvordan procedureretningslinjerne skal se ud, kan de centrale parter inddrages. Det vil altså sige KTO og KL eller Danske regioner. 

Procedureretningslinjerne skal gøre det klart hvilke niveauer i MED-systemet, der er relevante i forhold til at behandle de 3 til 4 områder. Der må ikke opstå tvivl om niveauet for medinddragelsen eller om hvornår de forskellige niveauer skal inddrages. 

En tommelfingerregel er, at de ledelsesbeslutninger, der har indflydelse på arbejds- og personaleforhold, skal drøftes i MED-systsmet på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen til at træffe beslutning eller til at indstille beslutningen til det politiske niveau.

Du kan læse mere om drøftelse på rette niveau under ”læs mere” i boksen til højre  

Procedureretningslinjerne skal være udformet skriftligt, så det fremgår klart for kommunens eller regionens medarbejdere, hvad der er aftalt. Desuden opfordres der til at gøre procedureretningslinjerne så præcise og specifikke som muligt, så der ikke opstår tvivl om, hvornår eller hvordan en given sag skal behandles. 

Det er vigtigt at notere sig, at procedureretningslinjerne ikke kan opsiges. Til gengæld kan de ændres. En ændring kan foretages, når parterne er enige om en eventuel ændring. Retningslinjerne er derfor gældende, indtil parterne er enige om en ny retningslinje. 

Udover de obligatoriske procedureretningslinjer kan Hovedudvalget også indgå frivillige procedureretningslinjer, hvis det kan lette arbejdet i MED-systemet. Til forskel fra de obligatoriske procedureretningslinjer kan de frivillige dog til hver en tid opsiges af parterne.

Du kan se et eksempel på en frivillig procedureretningslinje i notatet Procedureretningslinje for LEAN på sygehusområdet.

Det er en god idé at overveje, hvorvidt man vil have tre særskilte procedureretningslinjer, eller om man vil lave et samlet sæt af procedureretningslinjer. Fordelen ved at samle retningslinjerne er, at det kan skabe større sammenhæng i planlægningen af hvornår og hvordan de forskellige emner drøftes i MED-systemet.   

Find inspiration til udarbejdelsen af procedureretningslinjerne i inspirationsnotaterne:  

Du kan også se, hvordan udvalgte kommuners og regioners procedureretningslinjer ser ud på oao’s temaside om procedureretningslinjer.

Procedureretningslinje for LEAN på sygehusområdet

Udgivet: 22-01-2013 | Redigeret: 02-01-2018

Indledning

Dette forslag til procedureretningslinie for LEAN-projekter på sygehusområdet er udarbejdet i henhold til MED-rammeaftalens § 8, stk. 3. Retningslinien består af en generel del og en del til udmøntning i forhold til den konkrete omstilling. Retningslinien er målrettet arbejdet på sygehusområdet i en region, men kan også bruges i kommunernes arbejde med Lean.

Formål

Stk. 1. Retningslinien fastsætter rammer for medbestemmelse ved indførelse/igangsætning og gennemførelse af et LEAN-projektarbejde i henhold til regionens administrative organisering.

Stk. 2

Definitioner

Stk. 3. Der henvises til følgende definitioner i retningslinien:

LEAN

Lean betyder slank og er en metode til at øge effektiviteten i en organisation ved at fjerne spild i produktionen. Man skal have fokus på, hvad der skaber værdi for brugerne. Alt andet er spild og skal fjernes fra arbejdsgangen.
På et sygehus betyder det fx, at man fjerner den aktivitet, der ikke direkte kommer patienten til gode og skaber større værdi for patienten. Det vil typisk være ventetider, dobbeltarbejde og fejl.

LEAN-metoden

Lean-metoden har tre trin (ofte præsenteret som fem trin):

  1. Se på din arbejdsplads "udefra"
  2. Find spild
  3. Gennemfør de ændringer, der skal til for at minimere spildet.

Man gennemfører Lean-metoden ved først at kortlægge de eksisterende arbejdsgange ved fx en patients behandlingsforløb på et sygehus. Man følger patienten fra han/hun ankommer til sygehuset, og til han/hun forlader det igen. I denne kortlægning registrerer man alle små delbehandlinger, eksempelvis blodprøvetagning, efterfølgende ventetid, efterfølgende transport til røntgen, ventetid ved røntgen osv. Derefter skal det samlede patientforløb analyseres for at se, hvor der sker noget med værdi for patienten, og hvor der sker et spild af ressourcer. Endelig skal procedurer og arbejdsgange ændres - ofte ensrettes - så man minimerer spild.

Lean-værktøjskassen

Når man indfører LEAN på en arbejdsplads, følger der ofte en "værktøjskasse" med i form af nogle arbejdsmetoder og -teknikker til at planlægge, afdække, afprøve og evaluere ændringer i arbejdsgangene. Værktøjskassen indeholder mange af de samme teknikker, som bliver brugt til andre udviklingsmetoder.

Revelante MED-udvalg

Med relevante MED-udvalg menes det udvalg eller alternativt det personalemøde, der på de forskellige niveauer omfatter de arbejdspladser, der direkte eller indirekte er berørt af indførelsen af Lean-metoden. Det relevante niveau vil afhænge af omfanget af omstillingen samt den valgte dækning på det pågældende niveau i MED-strukturen.

Rammer

Stk. 4. Inden indførelsen/igangsætning af LEAN-metoden i den enkelte afdeling/afsnit eller samlet i flere afdelinger/afsnit skal relevante MED-udvalg drøfte konsekvenser for arbejdsforhold m.v. med henblik på at aftale en lokal retningslinie for medarbejderinddragelse i indførelsen og anvendelsen af LEAN netop på dette område.
H2 Lokal retningslinie

Stk. 5. Retningslinien for medarbejderinvolvering i den enkelte afdeling/afsnit skal som minimum behandle følgende spørgsmål:

Stk. 6. Ved en projektorganisering på tværs af afdelinger eller afsnit skal alle de berørte MED-udvalg drøfte spørgsmålene i stk. 5. med henblik på en fælles retningslinie for medarbejderinvolvering.

Stk. 7. Uanset udmøntningen i den lokale retningslinie skal følgende minimumsbetingelser være opfyldt, når et Lean-arbejde igangsættes lokalt:

Ved behandlingen i MED-udvalget skal ledelsen redegøre for målsætningerne med de ønskede ændringer, herunder anvendelsen af en eventuel rationaliseringsgevinst, idet der henvises til eventuelle resultatløn-aftaler på området.

Evaluering

Stk. 8.

Ændring eller opsigelse

Stk. 11. Ændring eller opsigelse af denne retningslinie følger MED-aftalens bestemmelser for retningslinier i X-regionen.

Enhver indførelse af LEAN-metoden følges op med en skriftlig evaluering senest efter et år. Projektgruppen udarbejder forslag til rammer for evalueringen inden indførelsen af LEAN, og dette forslag drøftes i relevante MED-udvalg sammen med de øvrige oplæg til indførelsen. Stk. 9. Hovedmed-udvalget/sektorMED drøfter resultaterne af alle evalueringer, og udvalget evaluerer i den forbindelse selv anvendelsen af LEAN, herunder efterlevelsen af denne retningslinie, efter ønske hos udvalgsdeltagerne, dog mindst én gang årligt. Stk. 10. Konklusioner fra MED-udvalgets drøftelse og fra evalueringerne i øvrigt forelægges regionsudvalget til orientering. . Arbejdet skal i øvrigt følge øvrige politikker og retningslinier for omstilling i regionen, herunder ....(henvisning til relevante retningslinier, eksempelvis om tryghedsforanstaltninger).

Konkret eksempel på procedureretningslinje for personalepolitik 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Konkrete eksempler på procedureretningslinjer for omstillingsprojekter 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for budgettet 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Procedureretningslinje for omstillingsprojekter 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Indledning

Formålet med dette notat er, at give inspiration til hvordan en procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter kan se ud. Det er en god idé at tilpasse procedurerne til kommunens/regionens MED-arbejde generelt, så det giver mest mening i forhold til andre opgaver i MED-systemet.. Brug eventuelt årshjulet når der skal fastlægges en tidsplan for drøftelser i MED-systemet. 

Alle retningslinjer skal være skriftligt udformet, så det er klart for kommunens/regionens medarbejdere, hvad der er aftalt. 

Anbefalinger

  • Alle kommuner og regioner skal have en procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
  • Det kan være hensigtsmæssigt at opdele procedureretningslinjen i to, så der både er en for intern omstilling og en for udliciteringsprojekter.    
  • En generel procedureretningslinje kan eventuelt blive suppleret med en retningslinje for hvert enkelt større omstillingsprojekt. Her kan arbejds- og tidsplanen for MED-organisationens inddragelse blive konkretiseret yderligere i forhold til den aktuelle tids- og aktivitetsplan for omstillingsprocessen. 
  • En generel procedureretningslinje kan suppleres med en retningslinje for omstilling i henhold til MED-aftalens § 8, stk. 1, der behandler personalepolitiske vilkår.
  • De personalepolitiske vilkår ved omstilling kan alternativt indgå i kommunens/regionens udbudsstrategi, der er vedtaget af kommunalbestyrelsen, eller i en aftale med de faglige organisationer. 
  • Procedureretningslinjerne skal præcisere, hvad der forstås ved "større rationalisering- og omstillingsprojekter”, så det er klart, hvornår retningslinjen gælder. Skal den for eksempel gælde ved institutionssammenlægninger, institutionslukninger, nedskæringer eller ændring af afdelingsstruktur?

Eksempel

1. Formål 

Formålet med procedureretningslinjen er, at fastlægge hvordan og hvornår MED-systemet drøfter forløbet af større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

Medinddragelsen skal give medarbejderne mulighed for at påvirke større rationaliserings- og omstillingsprojekter før, under og efter forløbet. Det sker blandt andet ved at sikre, at medarbejdernes synspunkter og erfaringer fremgår af det politiske niveaus beslutningsgrundlag.

2. Procedure

Generelt

Med større rationaliserings- og omstillingsprojekter menes større organisatoriske ændringer, der direkte eller indirekte kan betyde væsentlige ændringer for en eller flere medarbejderes løn- og arbejdsforhold. Herunder for medarbejdere der direkte er involveret i opgavevaretagelsen for kommunen/regionen, men er ansat hos en ekstern samarbejdspartner.

Ledelsen skal på et så tidligt tidspunkt som muligt informere medarbejderne, hvis der er planer om et større rationaliserings- eller omstillingsprojekt. Informationen skal være på en sådan måde og have en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse i MED-udvalgene. På den måde kan medarbejdernes synspunkter og forslag indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.     

Inden et møde skal ledelsen derfor mindst 14 dage før drøftelsen i de rette MED-udvalg præsentere en redegørelse om relevante forhold ved rationaliserings- eller omstillingsprojektet – det gælder både før, under og efter omstillingen.

Hovedudvalget

Hvis et større rationaliserings- eller omstillingsprojekt berører flere MED-udvalg, aftaler Hovedudvalget hvordan og hvornår MED-systemet konkret skal inddrages i drøftelserne.   

Ledelsen skal informere medarbejdersiden om årsagerne til, at det større rationaliserings- og omstillingsprojekt skal gennemføres og hvilke arbejds- og personalemæssige konsekvenser det forventes at have for medarbejderne.

Hovedudvalget laver en tids- og handlingsplan for forløbet, hvori det klart fremgår hvornår og hvordan Hovedudvalget og relevante MED-udvalg inddrages.

Handlingsplanen bør indeholde: 

  • I hvilke(t) MED-udvalg sagen skal drøftes
  • Hvilke emner der skal drøftes hvornår
  • Hvilket materiale der skal ligge til grund for drøftelserne
  • Hvordan resultaterne af drøftelserne skal indgå i det videre beslutningsforløb
  • Kommunikation med direkte eller indirekte berørte medarbejdere.  

Område- og Lokaludvalg:

Hvis et større rationaliserings- eller omstillingsprojekt direkte berører et enkelt lokalt MED-udvalg, skal udvalget i videst mulige omfang inddrages i processen. 

Inden der bliver truffet en beslutning om et større rationaliserings- og omstillingsprojekt bør følgende drøftes i det eller de berørte MED-udvalg:

  • Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne
  • Økonomi, herunder omkostningerne ved den nuværende og fremtidige opgavevaretagelse. Her skal følgeomkostninger også klarlægges.
  • Personaleforhold, herunder personalets forhold i forbindelse med overgang til anden eventuel arbejdsgiver.
  • Uddannelses- og kompetenceudviklingsmæssige behov.
  • Sikring af medarbejdernes løn-, ansættelses- og arbejdsmiljøforhold.
  • Særlige hensyn og krav, herunder konsekvenser ved indførelse af ny teknologi eller væsentlige ændringer af bestående teknologi. 

Efter der er truffet en beslutning om et større rationaliserings- og omstillingsprojekt bør følgende drøftes i det eller de berørte MED-udvalg:

  • MED-systemets videre inddragelse i forløbet, herunder hvilke MED-udvalg, der skal inddrages ved eventuel genforhandling af kontrakt eller 2. behandling. 
  • Konsekvenserne af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejderne, der ikke bliver direkte berørt.
  • Betydning af eventuelle jobgarantiordninger
  • Konsekvenser i forhold til eventuelle retningslinjer vedtaget af Hovedudvalget
  • Eventuelt rammer for opfølgning og evaluering

3. Evaluering

Retningslinjen evalueres hvert andet år

Derudover evaluerer Hoved-MED alle større omstillingsprojekter. Relevante MED-udvalg inddrages. Blandt andet skal medarbejdertilfredsheden evalueres.

Evalueringen forelægges kommunalbestyrelsen

4. Ændringer

Retningslinjerne er gældende indtil parterne er enige om, at de skal ændres. Hvis den ene part anmoder om ændringer, skal der indenfor en 3 måneders periode forhandles om ændringer i procedureretningslinjerne. 

Ændringer af procedureretningslinjen skal drøftes i Hovedudvalget og på de øvrige niveauer i MED-systemet med henblik på at aftale en ny retningslinje.

Procedureretningslinje for personalepolitik 

Udgivet: 16-08-2012 | Redigeret: 02-01-2018

Indledning

Formålet med dette notat er, at give inspiration til hvordan en procedureretningslinje for kommunens personalepolitik, herunder ligestilling og kompetenceudvikling kan se ud. Procedurerne skal tilpasses hver enkelt kommunes MED-arbejde, så det giver mest mening i forhold til andre opgaver i MED-systemet. Brug eventuelt årshjulet når der skal fastlægges en tidsplan for personalepolitiske drøftelser i MED-udvalgene.

Regionerne skal lave to procedureretningslinjer, der dækker det personalepolitiske område: 

  1. regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik
  2. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning   

Dette notat tager udgangspunkt i den kommunale procedureretningslinje, men da indholdet af regionernes to procedureretningslinjer tilsvarer kommunernes ene procedureretningslinje, er det muligt at anvende nedenstående eksempel som inspiration til indgåelse af regionernes procedureretningslinjer.   

Alle retningslinjer skal jævnfør §8 i MED-aftalen være skriftlige, så det fremgår klart for kommunens medarbejdere, hvad der er aftalt. 

Anbefalinger

  • Definér hvilke personalepolitiske forhold procedureretningslinjen dækker over, så det er klart hvornår retningslinjen skal anvendes. Eksempelvis kunne den udover ligestilling og kompetenceudvikling også dække over efter- og videreuddannelse.
  • Sørg for at HR-afdelingen er bekendt med Procedureretningslinjen.

Eksempel

1. Formål

Formålet med retningslinjen er at fastlægge hvordan og hvornår medarbejderne inddrages i tilblivelsen af kommunens personalepolitik.

Medinddragelsen skal give medarbejderne mulighed for at påvirke personalepolitikken i kommunen. Det sker blandt andet ved at sikre, at medarbejdernes kommentarer og erfaringer videregives til det politiske niveau, så det indgår i grundlaget for de beslutninger, der bliver truffet.

2. Procedure

Generelt

Procedureretningslinjen dækker over personalepolitiske forhold, herunder ligestilling, kompetenceudvikling, efter- og videreuddannelse.    

Hovedudvalget:

Hvert år skal der, på baggrund af HR Regnskabet, laves en kort status over personalepolitikken til MED-Hovedudvalget. Denne laves med henblik på at skabe overblik over foregående års indsatsområder i personalestrategien. 

Derudover skal Hovedudvalget årligt drøfte, om indsatsområderne skal justeres, eller om der skal prioriteres nye mål og indsatsområder. Samtidig skal de personalepolitiske værdier til drøftelse.       

Jævnfør ligestillingslovens § 5 skal kommunalbestyrelsen hvert andet år udarbejde en

ligestillingsredegørelse. Denne skal behandles på det efterfølgende møde, som

HovedMED holder. 

Hvert tredje år foretages i øvrigt et større eftersyn af personalepolitikken hvor kommunens trivselsmålingsresultater inddrages. MUS-samtalerne skal i den forbindelse evalueres og drøftes i HovedMED.

Område- og Lokaludvalg:

Personalepolitikken, herunder blandt andet ligestilling og kompetenceudvikling, skal også drøftes i Område- og LokalMEDudvalg. Udvalgene bestemmer selv, hvor ofte drøftelserne skal tages. 

Område- og LokalMED skal fastlægge retningslinjer for kompetenceudvikling. Disse skal relatere sig til medarbejdernes faglige og personlige udvikling.

Derudover drøftes fordelingen af uddannelsesbudgettet i forhold til individuelle og kollektive uddannelsesforløb samt implementeringen af nye kompetencer, herunder fastlæggelse af succeskriterier med jobudvikling. 

Derudover skal der hvert tredje år drøftes hvilke lokale tiltag der kan bidrage til personalestrategien

3. Evaluering

Retningslinjerne evalueres hvert andet år

4. Ændringer

Retningslinjerne er gældende indtil parterne er enige om, at de skal ændres. 

Hvis den ene part anmoder om ændringer, skal der indenfor en 3måneders periode forhandles om ændringer i procedureretningslinjerne. 

Procedureretningslinje for budgettet 

Udgivet: 18-06-2013 | Redigeret: 02-01-2018

Indledning

Formålet med dette notat er, at give inspiration til hvordan en procedureretningslinje for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold kan se ud. Det er en god idé at tilpasse procedurerne til kommunens/regionens MED-arbejde generelt, så det giver mest mening i forhold til andre opgaver i MED-systemet. Brug eventuelt årshjulet når der skal fastlægges en tidsplan for drøftelser i MED-systemet. 

Det er Hovedudvalgets opgave at aftale procedureretningslinjerne.  De skal være skriftligt udformet, så det er klart for kommunens/regionens medarbejdere, hvad der er aftalt. 

Anbefalinger 

  • Procedureretningslinjen kan bygges op omkring forløbet i den kommunale budgetbehandling (budgetårshjulet), så tidsplanen bliver kendt.
  • Retningslinjerne kan fastlægge budgetbehandlingen i de forskellige sektorer og niveauer. 
  • Indgå eventuelt retningslinjer på sektorniveau
  • Hovedudvalget skal kunne fremsætte forslag til budget for MED-området. 
  • Brug retten til at mødes med den politiske ledelse om budgettet. 
  • Brug retten til at få beskrevet konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i henhold til Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (§5)

Eksempel

1. Formål

Formålet med procedureretningslinjen er, at fastlægge hvordan og hvornår MED-systemet drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

Medinddragelsen skal give medarbejderne mulighed for at påvirke de dele af budgettet, der har konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Det sker blandt andet ved at sikre, at medarbejdernes synspunkter og erfaringer fremgår af beslutningsgrundlaget på det politiske niveau. 

2. Procedure

Generelt

Budgetlægning og budgetændringer i løbet af året, som har betydning for arbejds- og personaleforhold, skal drøftes i MED-systemet på alle relevante niveauer, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Hvert år skal der fastlægges en tids- og aktivitetsplan for budgetproceduren på alle niveauer i MED-systemet. Det sikrer at alle niveauer bliver inddraget. Den skal være færdiggjort inden februar, og den kan med fordel følge den kommunale budgetbehandling (budgetårshjulet). 

Ledelsessiden skal udarbejde noter til alle budgetforslag, der har arbejds- og personalemæssige konsekvenser. Disse skal klarlægge hvilke følger forslaget har på arbejds- og personaleforhold, herunder hvilke personalegrupper, der bliver berørt. 

Oplæg, forslag og andet materiale skal fremlægges senest 14 dage inden et møde, så medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at konsultere deres bagland. Kun i helt særlige tilfælde kan tidsfristen afviges.

Når budgettet er vedtaget skal alle MED-udvalg orienteres og præsenteres for hovedtallene.

HovedMED

Hovedudvalget beslutter i januar hvor mange møder, udvalget skal holde med økonomi- og planudvalget, samt hvad der skal drøftes på møderne. 

Hovedudvalget drøfter økonomiudvalgets samlede budgetforslag inden byrådets 1. behandling. Hvis der forventes væsentlige ændringer mellem 1. og 2. behandling af budgettet, skal disse også drøftes i HovedMED.     

Hovedudvalget deltager derudover i byrådets budgetseminarer, hvor de bringer eventuelle forslag og bemærkninger fra Område- og LokalMED samt fra institutionsniveauet til drøftelse. 

Område- og Lokaludvalg

Område- og Lokaludvalg i MED-systemet drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, når ledelsen på det pågældende niveau behandler budgettet. Drøftelsen skal foregå inden budgettet præsenteres for fagudvalgene. 

Der skal også ske inddragelse på institutionsniveau, så medarbejdernes bemærkninger og forslag bliver viderebragt til videre behandling af budgettet. Resultatet af drøftelserne skal indsendes skriftligt til Hovedudvalget. 

3. Evaluering

Retningslinjerne evalueres hvert andet år

4. Ændringer

Ændringer af procedureretningslinjen skal drøftes I Hovedudvalget og på de øvrige niveauer i MED-systemet med henblik på at aftale en ny retningslinje.

Retningslinjerne er gældende indtil parterne er enige om, at de skal ændres. Hvis den ene part anmoder om ændringer, skal der indenfor en 3måneders periode forhandles om ændringer i procedureretningslinjerne. 

Eksempel på tidsplan

IDÉ- OG AFKLARINGSFASEN  

Primo januar

Udsendelse af budgetvejledning og øvrige retningslinjer til OmrådeMED m.fl.

4. februar
Afdelingerne afleverer forslag til investeringsoversigt, mængdeændringer og andre særlige driftsmæssige forhold.

23. februar
Udvalgets drøftelse af fokusområder.

1. marts
Udsendelse af materiale til OmrådeMEDs 1. budgetmøde, herunder HovedMEDs foreløbige kommentarer.

14. marts
Institutionerne afleverer budgetmateriale til økonomikontoret

15. marts
OmrådeMEDs 1. budgetmøde skal drøfte:

  • Direktørens notat til "foreløbigt budgetoplæg" og evt. større problematikker på området. 
  • Udvalgets foreløbige drøftelser af politikområderne
  • HovedMEDs foreløbige kommentarer til budgetoplæg 
  • Foreløbig status for institutionernes behandling af budgetmateriale, herunder bemærkninger fra Lokale MED/P-møder

30. marts
Udvalgets drøftelse af foreløbig økonomioversigt og eventuelle problemfelter. Orientering om direktørens udkast "foreløbigt budgetoplæg" og notat omkring eventuelle større problematikker på området. 

31. marts
Direktøren afleverer "foreløbigt budgetoplæg" på rammerne samt notat om evt. større problematikker indenfor områderne. Kopi til OmrådeMED med  mulighed for skriftlige bemærkninger senest den 10 april. 

12. april
Direktionens indledende drøftelser med institutionerne.

27. april
Udvalgets drøftelse af fokusområder. Kopi af oplæg til OmrådeMED inden mødet og senest den 20. april.

Økonomiudvalget udmelder budgetrammer for 2012 i 2012-prisniveau. Kopi til OmrådeMED sammen med oplæg til 2. budgetmøde.

OmrådeMEDs 2. budgetmøde med drøftelse af de generelle budgetrammer med fokus på ændringer i forhold til aktuelle budget.

10. maj
Noter og oplæg om eventuelle konsekvenser for medarbejdergrupperne, herunder oversigt over, hvilke personalegrupper, der vil kunne blive berørt (afhængigt af udmøntningen på institutionsniveau). 

Ledelsen informerer endvidere om forventningerne til det videre forløb og herunder om eventuelle udestående/uafklarede spørgsmål.

25. maj

Udvalgets indledende drøftelser/behandling på baggrund af rammeudmeldingen. Opfølgnings-materiale fra 2. budgetmøde i MED-områdeudvalget fremsendes til udvalget sammen med øvrige dagsordensmateriale med kopi til HovedMEDudvalget.

HØRINGSFASEN

22. juni
Økonomiudvalget vurderer eventuel ændring i finansieringsgrundlaget (regeringsaftalen) og herunder behov for rammeregulering (lov og cirkulæreprogrammet). 

Ledelsen fremsender umiddelbart efter mødet en redegørelse til MED-områdeudvalget via HovedMED-udvalget om eventuelle konsekvenser for medarbejderne. MED-områdeudvalget har mulighed for at bede om et ekstraordinært møde i henhold til forretningsordenen til drøftelse af denne redegørelse. 

10. august
Socialudvalget drøfter konsekvenserne af en eventuel ændret udmelding fra Økonomiudvalget og det foreløbige budgetoplæg, herunder eventuelle bemærkninger fra OmrådeMED (eller øvrige MED-udvalg).

15. august
OmrådeMEDs 3. budgetmøde med drøftelse af budgetoplægget inden udvalgets endelige behandling.

24. august
Udvalgets endelige behandling af budgetforslaget. Eventuelle bemærkninger fra MED-områdeudvalget fremsendes til udvalget inden mødet og senest 2 dage før.  

Der kan opstå behov for ekstraordinære udvalgsmøder, ligesom institutionsledere og MED-områdeudvalg kan blive inddraget på andre tidspunkter afhængigt af de økonomiske forudsætninger, herunder ved ekstra møder i OmrådeMED.

IMPLEMENTERINGSFASEN

15. november
OmrådeMED’s 4. budgetmøde med drøftelse af opfølgning på budgettet. 

Materiale med ledelsens redegørelse af konsekvenserne for medarbejderne af det vedtagne budget, herunder redegørelse for eventuelle spørgsmål, der efterfølgende skal afklares på områdeniveau, fremsendes til OmrådeMED senest den 1. november.